這是一本教如何當員工、如何當下屬的書，那有人心裡不平衡說為什麼不教怎麼當老闆？教當老闆自然有教當老闆的書，不用心裡不平衡。如果是職場新人，可以在這本書裡找到很多職場的好習慣。
員工在職場一定要先搞清楚一件事情：誰給你發薪水。
有些員工喜歡站在客戶的角度考慮事情，站在其他員工的角度考慮事情，當然，這樣做可以更好地了解他人的想法和立場，更好地達到共情的目的，但那隻是更好地達成目标的過程，員工不能把屁股也坐過去。
跟員工有最緊密的金錢合作的，是公司，不是其他員工，也不是客戶，其他員工和客戶都是公司這個平台帶來的附加物。
平台好了，有持續貢獻的人就會更好，平台不那麼好，員工自己也好不到哪裡去，這個關系要有清晰認識，很多人總覺得公司和員工是一種對立關系，在争搶創造出來的價值，這是不對的。
我們常說員工要以合夥人的要求要求自己，意思就是把完成公司的任務當成完成自己的任務，把花公司的錢當成花自己的錢。
公司都會有一些活動報上來讓領導批複，負責人把計劃詳細說了一遍，信心滿滿，領導則通常會問一句：活動能達到什麼樣的可量化效果？
錢花下去，就必須給一個可以數據化的結果，而不是「貌似很熱鬧」就可以了。大多數情況下，這就能打退一部分人的計劃，因為他們根本拿不出來也沒想過。
而另一部分人還會信心滿滿，這時候領導會讓他們對自己報上來的數字立軍令狀，要是數據沒達到，一半經費從負責人的工資裡每月扣，如果達到了，公司再給負責人一筆獎金。
但是絕大多數時候，這個軍令狀幾乎沒什麼人敢立，剛剛還信心滿滿地看到真金白銀的對賭，立馬就猶豫了。
這說明什麼？他們的信心滿滿僅僅是試圖 0 風險欺騙領導而已——作為員工，如果有這種「公司虧損不關我事兒」的想法，基本就已經完蛋了。
如果你在公司裡不是老闆，那麼你就肯定有上司布置的任務要完成。作為一個合格而靠譜的下屬，最重要的是做到哪幾點？
2.1 完成任務
你說完成任務不是應該的嗎？這裡的完成任務指的是不惜一切代價地完成任務。
比如有一件事我讓他去做，中間有一個環節可能是需要他自主性去聯系其他部門找到答案的，他遇到了這個檻以後，既不去想辦法完成，也不來求助上司，就擱置着開始幹别的工作甚至開始拖延起來。
當最後事情沒有完成，你去找他的時候，他一副無可奈何的樣子說：這個事情您沒有跟我講這塊細節，我發現沒法做下去啊，即一邊偷懶一邊還能甩鍋給你。
這樣的員工我們平時并不少見，可以環視一下自己周圍的很多同事，其實都屬于這一類，但當你隻是他們的同事而不是上司的時候，你并不會覺得有多大的問題，但如果你站在他們上司的角度去思考問題，這樣的同事其實是職場毒瘤，是不會有出息的。
2.2 在聽話和提議中間找到平衡
一件事情總有負責人，既然上司交給你任務，對你來說，上司就是負責人，那麼你的任務就是按照負責人的要求把事情做好，如果上司說你完成的這件事不理想，那你就得去修改，一直到符合上司心目中的質量要求為止。
你不能說「我覺得這樣挺好的」或者「是不是我跟你審美不一樣」，你要注意，首先通常來講，上司了解的信息比你多，所以「你覺得」并不太重要，完成任務才重要；其次是誰負責的事情就應該聽誰的，因為誰承擔了後果。
那麼如果你堅持認為上司的想法并非最好呢？你提前準備一個詳細的優劣勢的方案跟上司私下溝通，如果上司采納，則以你的為準，如不采納，那麼就執行即可。
2.3 跟客戶談判而不是上司
公司剛起步的時候，有很多難點，比如客戶會在公司規模尚小的時候提出一些不合理的合作要求，有時候下屬會說「這個問題要不就這樣吧，不然沒法簽了」或者「要不我們再讓一點利，我們再給他們一點流量」。
去看下屬的聊天記錄，下屬就直接把客戶的想法反饋給了老闆。公司尚小，讓一些合作條件是無可厚非的，但作為下屬，應該盡量去跟客戶談判，把公司的優勢反饋給客戶，努力在保證公司利益的前提下赢得客戶信任，把合作談下來，而不是為了促成合作或者完成自己的業績跟自己的老闆談判。
這樣的下屬到底是在為誰打工呢？如果是自己一直讓合作條件，那麼老闆可以直接把最謙讓的條件挂在網站上，一個人都不需要雇傭——下屬如果隻是一個傳聲筒，就沒有任何價值。
2.4 事事有回音
在職場上領導最讨厭下屬做的一件事情，就是「凡事沒有結果」，沒有之一。比如領導布置了一項任務以後，到了最後時限，才說做不了，或者是根本不告訴領導完成情況，需要領導自己去問。
如果真的能力有限，作為下屬完全可以盡早提出來，那麼領導就可能會找能完成的人去完成；如果真的無法在規定時限中完成，也完全可以盡早提出，并要求延長一點期限。可是到了期限卻不給結果，這就是最壞的習慣——到底是做不了，還是做了一半，還是根本沒開始呢？
就目前的經曆來看，的确是發現年輕人這麼做事的比例非常大，所以這就是一個職場中可以拉開差距的習慣。
不管是上下級還是平級之間，一旦需要有工作配合，就必須事事有回音，就算在休息日有工作需要配合，而另一方剛好在外面的，也不能到家了才回應，而是需要立即告知對方自己大約幾點可以到家開始工作。
它的好處在于如果事情緊急，對方可以選擇是否交由别人配合；如果不緊急，對方可以在這中間的幾個小時内做一些其他預備工作。
最怕是一些員工明明應承下來，卻不及時告知需要幾個小時才能開始，直到對方催促才理直氣壯地說：周末在外面逛一會兒街，沒有及時回家處理工作不是很正常麼？
一定要及時把你的狀态同步給跟你配合的同事，讓别人知道該幹什麼。
之前都在說下屬應該做什麼，那像我們開頭說的一樣，有些人可能會不服氣，說對下屬的要求那麼多，那麼老闆應該做什麼呢？
下屬做不好，就會被公司淘汰；而老闆做不好，一樣會被下屬和市場淘汰，因為市場是雙向選擇的。
一隻天天下金蛋的母雞，好的主人會給好的環境，以便維持身體條件和保持動力，差的主人或許沒那麼在意，但至少也不會舍得宰。
做有用的人，還要做持續有用的人。
有些人原本是很有用的，但當發現自己可以推脫責任，或者可以把任務分給其他人的時候，他們會自以為聰明地把任務給其他人——少幹了活，又不少拿工資。
但長此以往，這個人就無法持續有用，當一個人的核心事情慢慢移交給了其他人，都可以被人替代的時候，也就離走不遠了，這個規則對普通員工是如此，對高級管理者也是一視同仁。
職場就是戰場，每個細節都是拉開差距的好機會。作為一名員工，一定要注意，一家公司裡沒有什麼跟員工沒有關系，隻要你是員工，隻要是公司的事情，不管你是什麼崗位，就一定跟你有關系。
某公司有一個部門A的負責人，老闆說過她很多次，就是她對公司不夠上心。平心而論，她的工作量是不小的，但是經常犯低級的職場錯誤和工作錯誤，這就是不能擔任重要崗位的明證——對公司不夠上心。
相反，這家公司裡有一個部門B的負責人，不僅自己部門的事情管理得好，還能給出其他部門的工作建議，公司的每一件大小事務幾乎都有他的參與，還确實能夠找到其他人疏漏的地方，幫公司填補漏洞。
這就是上心，真正把公司的事情當成自己的事，随着老闆和公司對他的依賴度越來越高，升職加薪怎麼能不快呢？他走了後老闆找誰來頂？一個人走的時候公司損失越大，老闆就越是會自動自發地給升職加薪，提前避免損失的發生。
這本書的名字叫《閉環思維》，那什麼是閉環思維？
老闆交給你一項任務，從你接手開始算起，一個圓就開始了第一筆，你必須要努力把它畫成一個整圓為止，在這個圓被畫滿之前，全部都是你的責任——如果你沒有把工作素材帶回家，不要問老闆要，自己回公司去拿，除非你确定老闆願意給你。
老闆要的是結果，至于這個結果是員工輕松搞定的還是三天三夜不睡覺搞定的，對老闆毫無意義，對公司也毫無意義。
曾經有一項調查，在「結果」和「加班」中要選擇一項的話，你會選擇什麼？
結果大部分員工選擇了「加班」，也就是說大部分員工甯可付出「苦勞」來削減自己萬一無法完成任務的壓力，也不肯用盡全力、試盡各種方法去完成任務。
可這恰恰又跟公司和管理者的想法是相違背的，在公司心裡，隻有結果——努力了沒結果，等于沒做。
很多員工和下屬看到最後會覺得當員工好難，當老闆好爽，但其實這個邏輯是這樣，通常來講，當不好員工的，基本也當不好老闆。
當員工都做不到閉環，還能指望在沒有人「壓迫」的當老闆的過程中能做到自我閉環麼？當員工都比不過公司裡僅有的那麼幾個競争者，還能指望當老闆能敵得過多如牛毛的競争對手麼？
在同事中先出類拔萃，先成為公司的稀缺人才，是今後不管換崗位、換公司還是創業的最基礎要求，因為不管到了哪裡，以什麼方式掙錢。
人類社會的合作回報本質上都是價值的回報，而最大的價值，則是這個人本身的價值，這個價值包含了技能，也包含了思維，更包含了做事習慣。
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