連續簽訂兩次固定期限勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

1、連續訂立兩次勞動合同，用人單位在第二次勞動合同到期前未書面通知勞動者可訂立無固定期限勞動合同，并繼續留用勞動者工作的，應視為勞動者同意訂立無固定期限勞動合同。

2017年蘇州中院發布八個勞動争議典型案例之三

廖某于2013年3月進入甲公司工作，雙方連續兩次簽訂了書面勞動合同，第二次勞動合同到期日為2015年12月31日，職務為工程部副經理。2016年1月31日甲公司向廖某發出《終止勞動合同通知書》：“經公司研究決定，在您與公司當前履行的勞動合同到期後，不再與您續簽。由于您與公司當前履行的勞動合同有效期截止至2015年12月31日，請您于2016年1月31日前将離職手續辦理完畢，并到公司行政部結算工資……”。後廖某對甲公司終止合同行為不服，向法院起訴認為甲公司違法解除勞動合同并要求其支付違法解除賠償金。

法院經審理認為，廖某與甲公司已連續簽訂兩次固定期限勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，依照《江蘇省勞動合同條例》第十六條、第十九條的規定，甲公司于2016年1月31日發出《終止勞動合同通知書》屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金，最終判決支持了廖某的訴訟請求。

北京市第一中級人民法院 (2022)京01民終1895号

常某于2012年6月11日入職某超市，雙方簽訂兩次勞動合同，最後一次簽訂勞動合同期限為2015年6月11日至2020年6月10日。勞動合同約定，雙方同意按綜合計算工時工作制确定常某工作時間，乙方所在崗位實施以年為周期，總工時2000小時的綜合計算工時工作制。某超市每月10日前，以貨币形式支付乙方工資，月工資為：基本工資北京市最低工資标準，崗位工資、超時工資、津貼/補貼和獎金部分按照某超市有關規定執行。雙方于2020年6月10日終止勞動關系。2020年6月1日至2020年6月13日常某請病假未到崗工作，某超市未支付該期間的工資，且因太陽宮撤店，某超市未按本人意願調整工作地點，雙方未達成一緻意見，某超市在勞動合同期限内解除了雙方的勞動關系。

法院認為，雙方已經連續簽訂兩次固定期限勞動合同，根據相關法律規定，除常某提出訂立固定期限勞動合同外，某超市應當與常某簽訂無固定期限勞動合同。現某超市單方作出勞動合同到期終止不再續簽的決定，違反法律規定，應屬違法終止勞動合同，現雙方均認可常某離職前12個月的平均工資為7169.73元，故某超市應當支付常某違法終止勞動合同違約金114715.68元。二審法院認為一審法院對于違法終止勞動合同賠償金核算數額并無不當。

2、連續簽訂兩次固定期限勞動合同後，勞動者沒有違法、違紀、違規及沒有患病、負傷、不能勝任工作等情況，用人單位無權主動終止雙方勞動關系。雙方勞動關系續簽與否的權利在于勞動者，認定勞動者放棄該權利，應以勞動者的明示行為作為前提。

浙江省甯波市中級人民法院 (2022)浙02民終610号

方某于2007年11月進入某公司處，擔任钣噴主管，雙方簽訂多期固定期限勞動合同，最後一期勞動合同的期限為2018年1月1日至2020年12月31日，約定月基本工資為2100元。方某最後工作至2020年12月31日。2020年12月28日某公司向方某出具《勞動合同續簽通知書》，載明因雙方勞動合同2020年12月31日到期，要求方某于收到續簽通知後2日内辦理相關手續，超期視為拒絕續簽勞動合同。方某于當日收到該續簽通知書。12月30日某公司通知方某簽訂勞動合同，方某要求将新勞動合同帶走細看。某公司同意。之後方某向某公司提出新勞動合同版本中約定的工資為“月工資2000元”，與原先的月基本工資加績效工資的收入不一緻。2020年12月31日某公司向方某出具終止勞動關系通知書，載明因方某超期未辦理相關手續，雙方勞動關系于當日終止，理由為“公司在未降低勞動條件前提下通知您續訂勞動合同，您未按照《勞動合同續簽通知》的時間内與公司續訂勞動合同，現終止勞動關系”。

一審法院認為，勞動合同法第十四條第二款規定，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同後，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，根據該條規定，連續簽訂兩次固定期限勞動合同後，勞動者沒有違法、違紀、違規及沒有患病、負傷、不能勝任工作等情況，用人單位無權主動終止雙方勞動關系。雙方勞動關系續簽與否的權利在于勞動者，對該權利的處分方式，法律無明文規定的情況下，應允許勞動者以适當的方式行使，但認定勞動者放棄該權利，應以勞動者的明示行為作為前提，不能以勞動者某種行為而推定勞動者默示放棄該權利。本案中，某公司、方某連續訂立多次固定期限勞動合同，且方某不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，某公司無權主動終止勞動關系，方某如不願意續簽也應當以書面明示的方式進行權利處分。

另外，雙方就新舊勞動合同約定的工資待遇存有争議，方某要求某公司明确工資待遇，但某公司并未以書面形式明确工資待遇，卻以方某到期未辦理續簽手續，視為方某不同意續簽，從而終止雙方勞動關系的行為有損方某的利益。故一審法院認為，某公司終止雙方勞動關系屬于違法終止，應當支付方某違法終止賠償金，計算基數的月工資應按照勞動者的應得工資計算，故認定賠償金金額為132715.20元。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”該條中規定的違法終止勞動合同，包括應當續訂情形下終止勞動合同，以及應當延緩終止情形下終止勞動合同。本案中，某公司與方某已連續多次訂立固定期限勞動合同，符合應當續訂無固定期勞動合同的法定情形。從雙方陳述來看，因對新勞動合同中關于工資待遇條款的具體金額及表述方式存有争議，雙方仍處于協商過程之中，方某并未作出拒簽勞動合同的意思表示。在此情況下，某公司卻直接以方某到期未辦理續簽手續為由終止雙方勞動關系，屬于違法終止，應支付違法終止賠償金。

陝西省商洛市（地區）中級人民法院 (2021)陝10民終710号

被告經應聘于2012年12月進入原告單位，崗位是報建員，雙方于2012年12月簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同期限為2012年12月10日至2014年12月10日。合同到期後，雙方又簽訂了一份期限為5年的勞動合同書，自2014年12月10日至2019年12月10日。原被告第二次合同到期後，2019年12月10日，原被告簽訂一份勞動合同續訂書，内容為：“經雙方協商一緻，同意續訂勞動合同。續訂勞動合同期限為1年，從2019年12月10日起至2020年12月10日止。雙方願意繼續履行2014年12月29日簽訂的勞動合同的各項條款，并在原基礎上增加或修訂一下條款：1、公司采取獎勤罰懶的績效考核及末尾淘汰機制；2、公司管理人員采取年終述職制度”。2020年12月25日，原告以合同到期為由口頭通知被告離開其單位，并同意協商補償問題，後原被告未協商一緻，原告于2020年12月28日更換了辦公室大門的門鎖，導緻被告無法進入辦公場所。2020年12月31日，原告單位職工強民讓公司員工通過微信發送給被告“告知函”，内容為：“因雙方合同到期，目前此項目無具體業務，請收到告知函7日交接辦理離職手續，公司按相關規定給予補償”。随後，雙方就賠償問題未能達成一緻意見。

一審法院認為，對于勞動者提出簽訂固定期限勞動合同的情形應當由勞動者明示提出，而不能因勞動者在固定期限勞動合同上簽字就視為勞動者默示認可。本案中，被告李某并沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。雙方已第三次簽訂勞動合同，現原告并無證據證明是被告提出要求簽訂固定期限的勞動合同。結合本案實際情況，原被告已經連續簽訂了兩次勞動合同，也沒有出現法定情形，用人單位本身應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，對于原被告雙方第三次連續簽訂的固定期限勞動合同，原告當然無權以合同到期為由終止。因此，本案原告以合同到期為由采取換鎖等手段迫使被告同意解除勞動合同，明顯屬于違法解除勞動合同，現被告亦認可雙方的勞動合同實際解除，故對被告要求原告向其支付違法解除勞動合同賠償金的請求，應予支持。原告應向被告支付賠償金額為：8.5×4144.52×2=70456.84元。因本案屬于違法解除，在已經支持賠償金的情況下，不應再支持經濟補償金，故對被告主張支付經濟補償金的請求，不予支持。

　二審法院認為，按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同後，第三次應當簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同。本案中，某公司并沒有證據證明在第三次簽訂勞動合同時是李某要求簽訂固定期限勞動合同，因此，某公司應當與李某簽訂無固定期限的勞動合同，盡管某公司與李某簽訂了一年的固定期限勞動合同，但并不符合法律規定，某公司不能基于合同到期為由終止與李某的勞動合同。某公司也沒有證據證明其與李某終止勞動合同具有法定理由，在此情況下，其通知李某不再上班實際上就是違法解除勞動合同，某公司應當承擔經濟賠償金。

遼甯省沈陽市中級人民法院 (2021)遼01民終19529号

高某于2014年12月19日入職某醫療公司，并與該公司簽訂勞動合同。合同期限為2014年12月9日至2017年12月8日。2017年12月9日，高某與某醫療公司分公司簽訂勞動合同，合同期限為2017年12月9日至2020年12月8日。兩份勞動合同約定的工作内容和工作地點均相同。2020年11月6日，某醫療公司分公司以電子郵件的方式向高某送達了《離職通知書》，以雙方勞動合同于2020年12月8日到期終止，公司提出并确認不再續簽為由，提前發出離職通知。高某未在《離職通知書》上簽字，并于2020年11月30日開始休病假。2020年12月9日，某醫療公司分公司以電子郵件方式向高某送達《離職通知書》，告知雙方的勞動合同按照法律規定順延至實際病假結束日，即為合同終止。病假結束後，請即回公司辦理離職手續。2021年3月7日，高某病假結束，某醫療公司分公司于2021年3月8日再次以電子郵件方式向高某送達《離職通知書》，告知雙方勞動合同終止，不再續簽合同。要求高某立即辦理離職手續，公司依法支付合同終止的離職補償金。

一審法院認為，關于高某主張确認其與某醫療公司分公司于2021年3月8日已構成無固定期限勞動合同關系，要求簽訂無固定期限勞動合同并支付未簽訂勞動合同的雙倍工資問題。根據相關法律規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。由此可見，訂立無固定期限勞動合同的前提是，第二次固定期限勞動合同期滿後，雙方均同意再次續訂勞動合同。本案中，某醫療公司分公司在第二次固定期限勞動合同屆滿前一個月明确通知高某合同到期後，雙方不再續簽。雙方缺乏“續訂勞動合同的”共同意思表示，即使高某提出要求與某醫療公司分公司訂立無固定期限勞動合同，也不符合上述法律規定，故高某該項訴訟請求，一審法院不予支持。

二審法院認為，關于上訴人高某能否獲得自應當訂立無固定期限勞動合同之日起的二倍工資的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第二款：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”因本案不支持撤銷離職通知書即恢複高某工作，且高某在2021年3月8日勞動合同終止後亦未向某醫療公司分公司提供勞動，故不符合上述法律規定支付二倍工資的條件。一審法院未予支持該項訴訟請求正确，本院予以确認。

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