最近和某互聯網大廠的人力資源負責人溝通⬇️

為什麼OD這麼難招？

因為OD崗位比較特殊，一方面企業内部培養OD非常難，乙方轉甲方OD的情況更多；一方面大部分HR僅做了一些組織架構方面的工作，相對工作範圍比較窄，日常工作中也基本沒有什麼有效的指導。所以OD這個崗位既難招，也難轉。

那麼，真正的OD是如何工作的？要轉型去什麼樣的公司才能做OD？HR轉型OD需要培養哪些能力？我們和前美團OD專家婧怡老師聊了聊，有了一些答案，分享給你：

01 OD在企業裡到底是做啥的？

晶晶：OD在企業到底是做什麼的？

婧怡：好問題，也是個難回答的問題。

OD在不同公司的角色定位是不一樣的，100個OD崗位可能有100種工作描述（這不誇張）。

雖然角色大不相同，但基本上在企業OD主要盯着三件事兒：

（1）盯方向：當CEO帶着高管團隊去看競對什麼樣子，市場什麼變化，政策什麼變化，他們在幹嘛？定方向，OD要先跟着高管盯着這個方向。

（2）調步伐：當高管定了方向，OD就要站出來，在企業内部，去看大家能不能跟上這個步伐，這個時候，OD要做的實際是調步伐。

（3）做校正：為了把這兩個不同的動作做好，OD需要知道外部環境跟企業戰略之間的變化。

這麼說可能有點空，舉個例子說一下OD的角色定位和工作職責的不同，比如有三個公司：

A公司，強調的是“我的員工具備一定的技能、能力，才能夠跟上戰略變化。”

B公司，強調的是“我的員工具備什麼樣的心智，需要的價值觀甚至一些文化變化，才能實現公司的戰略”。

C公司，說“我們公司主要靠流程機制驅動，對人不做要求。”

ABC三家公司比下來，你會發現，OD工作路徑是不同的：

A公司，這個公司對員工能力和技能明确的要求，OD的工作就是提供各類方案，可能包括但不限于人才盤點、員工培訓、幹部培養……這些，通過内容來支持公司發展的。

B公司，他們更關注價值觀文化，落到OD日常工作界面，重點就是紅線管理、企業文化管理。

C公司，他們屬于流程類公司，它會把人的因素弱化，通過強運營的管理，一步一步要求你必須要幹什麼，不關心員工的具體的狀态，工作流程是定好的。OD的工作，首先就是往下搭流程，通過培訓或工具去固化這個組織優勢，其次，再去診斷看有沒有比較明顯的短闆要去補。

02、HR想轉型OD的話，要選擇什麼樣的公司？

晶晶：想轉型做OD的HR，是不是隻能去大體量的公司？

婧怡姐：我覺得是的，千人以下的企業沒有必要考慮設OD。

我一開始是美團某一個業務單元的OD，大概有1000多個人。但在我去之前他們是沒有的OD的，主要是靠BP。

往粗了說，1000人以下的企業、BU做BP就夠用了，1000人以上OD才有價值。

我在美團主要做是架構層面的事，後期負責的事業群大概是4000-5000人左右，我們上面還有集團的OD，集團OD跟我們之間是協作關系，我們跟每一個業務單元的OD又是協作關系。

03、OD跟BP重疊怎麼看？

晶晶：怎麼看OD、BP職能重疊這件事？

婧怡姐：如果你在的是小公司，在糾結這個，我就要提醒你不要在意這些虛名了，叫BP還是OD，或是崗位重合什麼的不重要，解決組織問題才比較重要。

如果你在大公司，級别越高他做的時候越抽象，偏向于規則制定。

大OD跟着整個集團的動态去調整，如果這些規則需要細化到不同業務線，就需要小OD或者HRBP層層細化。

所以，職能重疊也是有的，但是推動也是更有力的。

BP跟OD在很多事情上也是重疊，比如美團有幾大重要會議，戰略制定會、對齊會、複盤會，中間還有很多跟進溝通的會議。

OD與BP之間更多的是合作，因為OD不像HRBP那麼紮入到他們每一個周會裡面，你并不是真的所有業務指标你都能門兒清，隻知道一個大概。

美團有一個特點：就是HRBP主抓管最好的人和最差的人，中等部分的同學一般就由OD來關注，比如和TD（人才與發展）的同學配合做一些培養項目。當然更重要的是OD會作為業務老大們的教練，幫助他們提升個人表現。

04、OD是怎麼考核？如何評估其工作呢？

晶晶：那OD的工作是怎麼評價的呢？考核機制是什麼樣的？

婧怡：這個問題，我可能不一定能給你完美的答案。

我隻能告訴你，美團是用 OKR考核，關鍵是看OD的實效性、覆蓋率，都做了什麼事情key activity（關鍵活動）。

說實話，OD量化比較難，可以直接對标到的指标不多。

非要做的量化指标，可以去看員工敬業度的變化，還有些可以衡量特殊時期的變動情況和指标。

舉例說，我做架構的調整的時候，主要去關注的是大家的協同效率，比如說會議質量等等。

OD績效考核上級評價占比比較高。我當時的老大主看中認知能力和系統思考的能力，接地氣一點就是做事的思路和拆解任務的能力。比較常問的問題是：

1）你任務拆的是不是合理？

2）你的結果是什麼？

3）你看到了什麼現象和變化

05、OD是怎麼培養的？

晶晶：HR想通過學習，轉型OD，你有什麼建議？

婧怡：OD能力培養内容可以分三層。

第一層，專業層，比如去學習怎麼做建模，去人才盤點，職能序列，崗位價值評估，這些都是OD專業基礎課。

第二層，系統層，比如說什麼XY理論，組織行為學這些，包括系統動力，就是講這些的内容。

第三層，商業層，這個層次側重商業運營和企業治理，可以選市面上面的大師課，或者商學院的系統課程。

我覺得現階段把專業性做好的OD，已經滿足大部分公司的需求了。目前大部分OD崗位都是咨詢顧問出來做的，傳統的HR一般都做不過的顧問公司的，因為咨詢公司有全套體系的東西。

看到這裡你會發現OD轉型并不容易，除了自己下功夫鑽研，還要有一個好的領路人。明天我們将開啟7天的OD學習之旅，婧怡老師帶你秒懂OD。而本次訓練營僅剩最後15個席位，先到先得。

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