最近有網友問我，博主，經常見你寫阿裡、華為、騰訊，怎麼很少寫美團、字節！

一句話證明你在華為待過

一句話證明你在阿裡待過！

别說，網友的觀察還是挺細的，後台搜了一下，自己寫美團跟字節的文章确實很少的

那我們今天就先來給大家八卦一下字節跳動吧！

先說前面，文章中僅代表自己的個人感受，且部分推斷是針對大多數職場普通人，格外優秀和職場混子、老油條，你可以忽略我。

一、面試：

今年春招不知道HR們有沒有變化，但前幾年那就是各類鼓勵刷Leetcode，技術面你可以能被問很多一輩子用不到的原理……

字節的HR跟面試官對研發的能力要求可能是北京大廠之最。就筆者粉絲群裡很大一部分人都會吐槽，面試被問到二叉樹、紅黑樹。隻不過被網友吐槽多了後，這兩年被問紅黑樹的情況少了許多。

社招中還有一個坑，要提醒一下大家。那就是如果求職者遇到面試官OKR中的雙月，那你就自求多福吧！一個雙月最嚴重的時候一面到通過率那真的低到可憐。（注：這在内部稱之為篩選出一批優秀的人）當然，确實有一些效果，但弊端也是比較大的，這些年坊間吐槽字節最多的就是——刷題！（注：刷題的導向出來，都去背八股，誰來幹活？）反正筆者我對字節這套招人理論一直心存質疑！

再補充一下應屆生的坑。

字節這些年的發展大家也是有目共睹。高速發展期間，從BAT引入了大量的人才，而引入人才的同時，也導緻内部派系錯綜複雜，比如騰訊系、百度幫、京東系等等...

所以，這裡筆者也要提醒各位職場新人一句，别隻知道埋頭做事，也要擡頭看路；你不理解字節的結果導向和數據意識，那你必然是拿Fii的那個人。

二、薪資：

福利什麼的，這估計大家都知道。房補、三餐、各類小福利，HR部門的答題抽獎等，獎品iphone、ipad的都有，中獎的幾率也很大。

這裡筆者重點說一下“入職即巅峰”這個事。

坊間一直流傳着一個說法就是進字節的薪資“入職即巅峰”。說法比較誇張，筆者給大家也糾糾錯。

不管是社招還是校招，其中很大一部分人不會談薪就不說了，即使進入字節很久，即使有高産，也存在一直沒有加過薪的情況。可能大家都想不到，很大一部分人他們連跟直屬leadfer提加薪的事都不敢說！

請問各位，你高産出都不主動提加薪，你直屬可能會給你主動加薪？他肯定會把加薪名額給已經跟他提過多次加薪的同學。連最簡單的向上管理都搞不懂，這誰都救不了你！

在這，筆者也提醒各位一下。跟領導搞好關系這在任何公司都沒有錯，你的績效就是由你的直屬決定的。我建議各位職場新人有時候就大膽一點，隻要你有産出，就去跟領導提加薪。提一次沒加，那下一次加，他也會優先考慮你。站在領導的角度來說，你的産出是一方面，跟他的個人關系也是一方面，還涉及晉升漲薪等等。

當然，字節的調薪幅度的區間也确實比較複雜，一般是算法和規則挑釁，基本上是看你級别range以及你的區位，然後參考績效，一般是15%-30%不等。

三、考核

字節每年有兩次考核，一般在三月和九月。

考核方式借鑒了google的OKR 360模式。

公司内部的績效考核一共有八級，從低到高為F、I、M-、M、M 、E、E 、O，并會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。

360評估：每個人都可以評估别人同樣也會被别人評估，無論是領導還是普通員工。

360考核内容：

普通員工主要分為3塊：業績、字節範、投入度。

leader層級（職級上有管理權限）的員工會分為4塊：業績、字節範、領導力、投入度。

這幾塊内容分别對應從低到高的F、I、M-、M、M 、E、E 、O。

這其中業績占重頭，如果業績打了M，就算字節範和投入度都打了E，也很難加薪。字節範和投入度隻要不低于M，業績較高E或E 就有極高的加薪機會。考核級别和年終獎月數對應：如果年中考核E或E 多1-2個月年中獎，年底M大多數是3個月，年末E或E 至少3-5個月。

這裡筆者也要重點提一嘴。

字節考核執行結果在内部說法比較兩極化。拿到M 的這部分員工說這是良性的競争機制和完善的晉升體系給了自己充足的學習動力。而拿到F績效的，就到處會說這是内部已經敗壞了，績效評估靠人際關系，晉升看你拍leader的馬屁到不到位。（注：最典型的案例，前段時間字節的fii事件）

這裡筆者公正地說一句，刺頭在任何企業都存在，有時候也要找找自己的原因，别都歸結于别人。當然，因業績以及和直屬關系緊張進入的，進入pip這也很正常。

四、字節範

就跟阿裡味、華為狼文化一樣，字節範在内部也是一個飽受争議的文化。

追求極緻、務實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創業

聽上去不錯，但是稍微工作一久，就感覺周邊所有人都在給你壓力，大家互相給壓力。而為了追求極緻，大家就開始給對方挑毛病；直到大家發現，喜歡挑毛病削别人的人反而得到了領導的重視…

所以，想留在字節，大家就要不停地相互挑毛病，追求極緻！于是，你會發現周邊的人都特别能說，雖然能說是優點，但是就怕有的人隻能說。

五、價值觀

價值觀這是很多字節員工最頭疼的事。

就比如筆者前面說到的擡頭看路，但如何擡頭看路呢？

比如：包裝項目、搶項目、沒事就耗，加班走得晚還要去朋友圈跟頭條圈秀一把，這就是最典型的表明價值觀。（注：這也是職場最招人罵的事）還有和領導處關系，站隊，這些我都不用多說了。

除了以上這些職場最常見的價值觀，字節還有一個最重要的基本線；這個基本線那就是一定要在團隊裡保持業務水準。

在字節内部最經典的一次價值觀案例，那就是張一鳴曾在内部發過兩封信，員工第一時間轉發并讓自己的領導或其他同事看到，這個操作其實就是為價值觀表态。

這套價值觀也有一套不成文的規定，類似于阿裡的361制度。而在字節主要為2/7/1比例分布（注：271這套機制在内部從不會明說），20%優秀，70%一般，10%淘汰。

這裡加一句，字節的okr 360考核的優勢在這裡就出現了。

為什麼是在這裡？

員工誰會承認自己是最差的那個10%？為了利益，個個都認為自己是最優秀的那個，直屬leader能怎麼辦？

這時候，直系下屬、會舔的員工優勢就出來了，這就是團隊裡的2；而關系一般、不會來事的那就是7，刺頭那就是1了！（注：如果不是強行攤派的末位淘汰者，我建議各位不要可憐那些被淘汰的，多數刺頭能把你坑死）

360評價最大的優勢就是員工看不到别人的評價，隻要leader用好了，那就是根據喜好任意來。結果好了，我們講過程；過程好了，我們講細節；過程細節拿不下你，那我們就看結果；任何一個暗箱操作手段還把你幹不掉了？

看到這，有些人可能會說，越級申訴之類的。

筆者勸你打住，這麼多年，你們見過職場有幾次越級成功，自己還不被幹掉的案例？反正筆者真沒見過幾個，最近fii事件鬧成什麼樣了，結果呢？直屬領導也就是一個小處罰而已。（注：筆者可不是挺fii事件，筆者隻是希望大家都要有自知之明，不要去當那職場“爛人”）

最後，再說說字節的工作狀态。

因為業務架構的問題，字節的人員流動性很大。雖然是互聯網行業，但基礎類的崗位太多（注：比如審核類工作）其實從事的也就是互聯網裡的流水線工作；如果遇到這一類的崗位，選擇要慎重。

當然如果是比較有開拓性的崗位，字節還是不錯的。尤其是對于那些工作年限比較短的，想“鍍金"的，或者短期内沒有offer的來說，工資畢竟還是高啊！

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