現實中，很多中小企業為了激發員工工作積極性，提升人效，都會采用績效考核的方式，尤以KPI為典型。但是在實施過程中會發現，由于各種各樣的阻力，考核都很難推行下去。或是老闆勉強推行了，卻引來員工極大的不滿。這到底是為什麼呢？

① 現實中，很多時候老闆都會把考核指标設定得比較高，很多時候員工是很難達成的，所以對員工來說做績效，就等于扣工資，員工普遍反感和抵觸的模式，往往很難落地，最後流于形式。

② 小企業的員工少，管理架構扁平，不同的員工之間可以便捷的進行溝通。這時也往往決定企業缺乏制度觀念，對待下屬有較多的主觀性和随意性，績效考核很難保持客觀。

③ 迫于生存的壓力，小企業的制度和流程往往不完善，同時企業在激烈的競争中又有可能随時應變甚至進行大的戰略調整，變化中求生存的狀态很難讓小企業堅守一個考核标準，先進的考核方法很難用上。

④ 在小企業特别是民營企業中，由于規模小、實力弱，往往以業務為戰略核心來謀求生存和發展，特别依賴于表現突出業務能力優秀的員工，通過高薪重用來吸引人才。但由于完全以業務量或銷售額衡量員工績效，員工的流失率也非常高。

前言：沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了産出更好的績效。不過，績效管理一定要選對适合自己、有效落地的方法和模式。當前，績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法，哪一個才是最有效的？哪一個更适合中小企業的發展狀況？（歡迎評論和留言）

四大績效工具均擁有自己的核心思維

四大績效工具各有所長

對于管理層而言，四個維度都是或不可缺的

四大維度反映了不同的需求和焦點

KPI以高目标為導向，将目标和指标落實到各級管理者

由于内容很多，僅展示其中一部分内容

KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡與共赢

KSF的設計模闆

KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案

總結：KSF以BSC為指标基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時将薪酬變革與設計融彙其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共赢。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受。同樣，如果員工做出更好的業績，老闆當然願意給予員工更多的激勵。因此，考核必須與激勵高度融合，才能真能形成強大的合力，打開老闆的格局和員工的創造力。

一個企業的生産經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他隻要保證不出什麼問題就行了。至于費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關系，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指标當中，每一個指标設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），隻要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

這種情況下，我們采用KSF模式，将他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關的，作為生産經理也有能力去改進的。

1、産量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、産品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF落地應用3個月的顯著變化

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月隻增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

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所謂PPV産值量化薪酬模式：是指将員工的工作職責、工作内容、工作項目、工作結果等以标準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入挂鈎，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

财務主辦會計PPV

由上圖顯示，财務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪 PPV工資；

本職工作：

1、完成業務員提成登記表，得400元/月

2、完成員工工資表，得300月

3、完成員工考勤，得100元/月

4、課程收支表:得200元/月

除此之外，分外工作産值：

1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）

2、網絡客服項：400元（每天2小時，明确工作要求與标準-好評率、點擊率）

3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）

4、網絡産品銷售：按提成機制執行

5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收獲更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以将精力集中在更重要的事情上！

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指标（中層管理人員指标6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推産品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指标

3、指标與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指标，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指标平均分配工資，要挑重點。

4、分析曆史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，曆史數據作為參考；

平衡點有多種提取方法：

三、最後，根據平衡點和各指标的數據确定薪酬方案

6、測算、套算

依據曆史數據，選取好平衡點，講選取好的指标，各分配不同比例的工資額。

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