現實中,很多中小企業為了激發員工工作積極性,提升人效,都會采用績效考核的方式,尤以KPI為典型。但是在實施過程中會發現,由于各種各樣的阻力,考核都很難推行下去。或是老闆勉強推行了,卻引來員工極大的不滿。這到底是為什麼呢?
① 現實中,很多時候老闆都會把考核指标設定得比較高,很多時候員工是很難達成的,所以對員工來說做績效,就等于扣工資,員工普遍反感和抵觸的模式,往往很難落地,最後流于形式。
② 小企業的員工少,管理架構扁平,不同的員工之間可以便捷的進行溝通。這時也往往決定企業缺乏制度觀念,對待下屬有較多的主觀性和随意性,績效考核很難保持客觀。
③ 迫于生存的壓力,小企業的制度和流程往往不完善,同時企業在激烈的競争中又有可能随時應變甚至進行大的戰略調整,變化中求生存的狀态很難讓小企業堅守一個考核标準,先進的考核方法很難用上。
④ 在小企業特别是民營企業中,由于規模小、實力弱,往往以業務為戰略核心來謀求生存和發展,特别依賴于表現突出業務能力優秀的員工,通過高薪重用來吸引人才。但由于完全以業務量或銷售額衡量員工績效,員工的流失率也非常高。
前言:沒有績效管理,企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了産出更好的績效。不過,績效管理一定要選對适合自己、有效落地的方法和模式。當前,績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法,哪一個才是最有效的?哪一個更适合中小企業的發展狀況?(歡迎評論和留言)
四大績效工具的功能定位
四大績效工具均擁有自己的核心思維
四大績效工具的優缺點和運用
四大績效工具各有所長
BSC的圖解
對于管理層而言,四個維度都是或不可缺的
四大維度反映了不同的需求和焦點
KPI設計表格(示例)
KPI以高目标為導向,将目标和指标落實到各級管理者
OKR與績效評估(示例)
由于内容很多,僅展示其中一部分内容
KSF與KPI的區别
KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡與共赢
KSF的設計模闆
KSF不僅是老闆關注的績效改善方案,也是一份給員工的加薪方案
總結:KSF以BSC為指标基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃,同時将薪酬變革與設計融彙其中,實現從重要過程到關鍵結果的貫通,從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共赢。員工不喜歡考核,但喜歡激勵。老闆喜歡考核,但不想不斷增加經營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解,否則,再好的考核模式也不能被員工接受。同樣,如果員工做出更好的業績,老闆當然願意給予員工更多的激勵。因此,考核必須與激勵高度融合,才能真能形成強大的合力,打開老闆的格局和員工的創造力。
一個企業的生産經理,工資怎麼發?按照傳統的薪酬模式,可能就是固定5000元,他隻要保證不出什麼問題就行了。至于費用率,成本,員工流失率,利潤率,和他沒關系,他也不會在意。
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%) 寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指标當中,每一個指标設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),隻要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下,我們采用KSF模式,将他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關的,作為生産經理也有能力去改進的。
1、産量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;
2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;
3、産品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;
4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;
5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;
企業實施KSF後,企業的利潤提升明顯,事實勝于雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
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财務主辦會計PPV
由上圖顯示,财務的薪酬模式,可以由之前的固定工資分解為底薪 PPV工資;
本職工作:
1、完成業務員提成登記表,得400元/月
2、完成員工工資表,得300月
3、完成員工考勤,得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外,分外工作産值:
1、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
2、網絡客服項:400元(每天2小時,明确工作要求與标準-好評率、點擊率)
3、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
4、網絡産品銷售:按提成機制執行
5、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛!讓二線員工也能多勞多得,為付出的價值而收獲更多薪酬!既激發了員工的工作積極性,也解放了老闆,讓老闆可以将精力集中在更重要的事情上!
附:KSF設計的六個步驟:1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指标(中層管理人員指标6-8個)
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推産品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指标
3、指标與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指标,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指标平均分配工資,要挑重點。
4、分析曆史數據
過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,曆史數據作為參考;
平衡點有多種提取方法:
三、最後,根據平衡點和各指标的數據确定薪酬方案
6、測算、套算
依據曆史數據,選取好平衡點,講選取好的指标,各分配不同比例的工資額。
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