kpi關鍵績效考核要素?　　KPl是“KeyPerformancelndication”的縮寫，意為”關鍵業績指标”，指的是對業績産生關鍵影響力的那部分指标，我來為大家講解一下關于kpi關鍵績效考核要素?跟着小編一起來看一看吧!

kpi關鍵績效考核要素

　　KPl是“KeyPerformancelndication”的縮寫，意為”關鍵業績指标”，指的是對業績産生關鍵影響力的那部分指标。

　　KPl是來自于戰略的指标。企業在制定戰略的時候，必然是要了解企業的KPI到底在哪裡，也要了解各部門、各工作崗位的KPl考核項目，否則在進行績效管理和績效考核的時候，根本無法制作績效目标和指标。這也是企業的戰略和績效有效結合的第一步。做不出企業各環節的KPI績效，就無法開始績效管理。

　　KPl是來自于部門職能和崗位的指标。各部門和各工作崗位都有着不同的KPI績效指标，這也是企業需要注意的，絕對不能一味地将企業績效管理指标統一化。比如，企業的生産部，其KPI績效必然是生産數額和生産質量等;财務部的KPI績效是财務管理業績和預算與結算的制定成果;宣傳部的KPI績效則是宣傳效果和宣傳成本控制成果等。

　　kpi績效考核的優缺點

　　優點：

　　(1)推動企業戰略目标的實現。KPI源于企業戰略目标，實行戰略目标的層層分解、細化，保證了組織、部門和個人工作目标的一緻性。通過KPI指标的導向作用來規範員工個人績效行為，集合各部門的力量，利于組織戰略目标的實現，實現個人利益與組織利益的一緻、共赢。

　　(2)KPI指标多為具體量化的指标，防止績效考核的主觀随意性。KPl考核講求量化的管理，設定考核标準，以事實的數據來評價員工的績效行為，在一定程度上保證了績效考核的客觀公正。

　　(3)發揮考核的激勵導向作用。KPI指标一般會設定具體的目标值，達到目标值，即可獲取該指标的分值;反之，則會丢失該指标分值，而KPl考核分值，直接與員工工資多少、職級高低、崗位調動等直接挂鈎，無形中就激勵了員工形成預期目标中的行為表現。

　　4)預考核法簡單明了，易于操作，管理成本不大。在每一考樓調期結束後按照事先溝通的考核指标，對這一周期内的員工行為、能力、态度等作出評價，形成績效考核分數，并反饋績效考核結果。總體而言，KPI考核法實施較簡單，易于管理和控制。

　　(5)過程與結果指标的有機結合，可以全面、客觀、公正地反映員工績效。KPI,除了關鍵性的結果導向指标外，還可以設置一些過程指标，保證績效考核的全面性、有限性。

　　缺點：

　　(1)KPI指标設計難度較大，難以界定。KPI傾向于對企業戰略目标産生關鍵性影響的定量化指标，指标設計難度大，需要指标設計者具備相對較高的專業知識與能力，充分考慮指标的實用性、可操作性、客觀公正性。

　　(2)KPI考核适用範圍有限，并不适用于所有崗位。因為KPI傾向于定量化的考核，而對于不直接産生具體業績的職能部門而言，則難以量化其工作業績。另外，對于中高層管理者，因其績效周期較長，也不适應于定期的KPI考核。

　　(3)KPI指标缺乏彈性，一經設定，短期内将不會做出變更，容易導緻考核者過于關注事先設定的考核指标，陷入機械式的考核方式，忽視了許多臨時性、非主觀性等因素，容易造成考核的異議，引起被考核者的不滿。

　　kpi績效考核計算方法

　　KPI實際達成值：指考核周期KPI實際達成值。

　　KPI基準值：指考核周期KPI高于或低于此值，則該項指标的權重分數為0。

　　(1)負向指标：

　　适用于：指KPI實際值越是小于KPI目标值時，标明此項指标完成得好。

　　(2)正向指标:

　　适用于：指KPI實際值越是大于KPI目标值時，表明此項指标完成得好。

　　①每一項KPI指标值實際得分大于目标值權重得分的1.5倍，以1.5倍計算。同時需修訂KPI目标值的合理性。

　　②得分分數結果以四舍五入為标準。

　　③每項KPI指标考核結果得分不為負數，若通過以上公式計算為負數，則按0計。

　　舉例說明：員工離職率

　　(1)KPI目标值：5% ，所占權重10分，即當實際達成值達到5%，該項指标可得分10分;

　　(2)當KPI基準值達到10%時，權重得分為0。

　　若當月實際達到值為4%，則得分為：

　　10 【(5% - 4%)/ (10% - 5%)】* 10 = 13分。

　　若當月實際達成值為8%，則得分為：

　　10 【(8% - 5%)/ (5% -10%)】* 10 = 4分。

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