公司營銷部門新來一個領導，理論特别厲害。但是他本人很少涉及具體化工作，也不進行工作拆解。常常不顧實際情況，強行布置任務。下屬遇到不理解或者不懂的問他，他也隻會讓下屬自己想辦法解決，從來不提供方法或者思路。現在導緻他部門的員工紛紛來跟HR訴苦，說部門的事情安排得一團糟，多了很多任務不說，還有一些是自己不熟悉或者沒接觸過的任務。

牛人老師們，面對這樣的情況，我們HR部門要怎樣應對員工的訴求，用什麼方法解決這個問題呢？

看完案例描述，筆者真的太有感覺了，因為曾經處理過類似事件，非常理解樓主此刻的心情。

那麼針對今天案例話題，筆者來聊聊，僅供參考

展開話題之前，先來講一個故事

企業B因為營銷中心業績上不去，老闆遇到了瓶頸，急需招聘一名精通運營的電商經理進來

人事經理聽完老闆的描述，大概知道老闆需要什麼樣的人，在面試了十幾個應聘者後，老闆選中了其中一人，此人實操能力比較強，但在管理方面不怎麼的。可是老闆看中對方的運營能力。

此人進來以後，公司給他訂了銷售目标，老闆經常找他溝通營銷中心方面的問題，總之老闆遇到的難題，希望此人能解決，在如此大的工作壓力下。他大刀闊斧的進行改變，分配任務下去，還要求客服每天寫工作總結，早上開例會，确定一天的目标，晚上又碰頭會，看看當天完成情況，總之老員工不能像之前那樣安逸的活着，這下好了，老員工開始各種抱怨，有些還跑到人事部說該名領導下達的任務我們無法完成，還有該領導每天開會，我們受不了，有些還說，該領導隻會整天動嘴皮，分配任務，自己又不去幹，就會在那裡說。有些甚至說，整天就瞎折騰，之前沒有來之前，我們不是照樣好好的幹嗎，反正各種抱怨。

人資經理聽完以後，微笑着說，你們領導壓力也非常大，還希望你們也理解，畢竟公司給營銷中心定了目标的，再說你們配合領導工作，業績上去了，你們都有錢收，這對于大家來說都是好事呀。這些老員工聽完不在說什麼，接下來隻能盡力配合領導的工作。

一個月後，公司發現該名領導不僅管理能力欠缺，情商也不高，工作态度也不行，例如；有個客服做錯，他直接在辦公室劈頭蓋臉的罵，稱呼老闆直接在老闆的姓氏前面加一個老，假如老闆姓李，他直接稱呼老闆老李，其他部門負責人，直接稱呼對方名字。上班總是遲到，從來不打卡，總之把公司制度不當回事。才一個月左右，投訴他的人越來越多，不僅公司内部員工投訴，其他事業部也有人投訴，保安也來投訴，人資經理接到這麼多人投訴以後，進行了詳細調查，把調查結果呈報給老闆，老闆看完以後，直接說了句，讓他走吧，此人公司已經不在需要了。

于是人資經理找到該人進行了溝通，對方也知道自己如今的處境，寫了離職單，辭職了。

之所以說這個故事，筆者隻想說，該名領導能進入公司上班，是經過企業各層面試，最終錄用，而不是随便就能進來的，他能進來，說明他在某一方面的能力是公司所需要的。

所以樓主可以結合以下幾方面來進行分析。

一、該名領導入職背景

該 人從面試到入職，經過幾層面試？都由哪些人面試，這些面試評價表寫的評語是什麼？還經過了哪些專業面試？例如：筆試、任職資格測評、性格測試等，還是說隻是簡單的面試。

為什麼要去調查這個，如果他隻是人事部篩選簡曆給老闆，老闆看完直接叫對方過來面試，對方過來隻是跟老闆面試，然後決定錄用，這樣的面試過于簡單，畢竟經過面試聊一下就能判定對方能力如何，未免有點草率，這樣的面試，隻能等人到了崗位工作一個月上去，才能看出來對方真正的實力，對方入職一月後發現能力不行，不适合公司，那很正常了。

如果經過人事部初試、測評---用人部門負責人複試--老闆複試-----專業測評---人事部、部門負責人、老闆三方溝通最終做出錄用決定，經過這樣的面試，往往進來的人，不會差得太離譜。

所以樓主可以去調查一下，心理有底。

二、該名領導有相應的績效考核嗎？

該領導進來以後，公司是否與他制定了相應的目标？如果公司給他制定了相應的目标，也有相應的考核，那麼對方在這種情況下，肯定要開展工作，而開展工作時，面對的都是老員工，老員工内心是否把領導放在眼裡，還有這些老員工在面對一系列的改變時，為了能守住自己的那一片舒适區，開始各種反抗，有意無意的各種抱怨和投訴。這些樓主有詳細的去了解了嗎？

你有去深入調查，到底是因為工作需要，領導進行一系列改變，員工無法适應開始反抗呢？還是領導真正的缺乏管理經驗，沒有真才實學，隻是理論主義者呢？如果隻是理論主義者，沒有一點真材實料，其實在開展工作，不需要半個月，老闆就能看出來，還需要下面的員工來提醒嗎？

如果對方真的為了達到老闆設定的目标，開展一系列工作，下面的員工不想改變，各種投訴，這個時候人資經理去幹預的話，隻會影響該名領導的工作進展，所以可以選擇開導一下投訴的員工，讓他們理解并配合該領導。

三、時刻關注該領導的工作進展，從工作中判斷該人是否符合該崗位要求

時刻關注該領導的工作進展，如何關注？例如，該領導進來以後，對部門人員的工作進行了哪些調整，給公司提出了哪些改善方案，做出了哪些改變？公司希望該人解決的問題，解決了沒有？該部門人員每天的工作計劃以及完成情況。

假如該人業務能力比較強，可是管理經驗欠缺，把部門管理得雞飛狗跳，這個時候，公司就要思考一下，公司是要這個人來做業務的，還是要這個人來管理營銷中心團隊的。

如果是希望該人把業務團隊管理好，那麼顯然該人不适合，要及時勸退，否則會把整個部門弄得人員流失，到時候對方拍拍屁股走人，那麼遭殃的還是公司。

所以一定要時刻關注對方的工作進展，工作表現，工作态度，業務能力、管理能力，一旦事實證明對方不适合公司該崗位，就要及時止損。

好了，今天的文章就寫到這裡了，如覺得對你有所幫助，記得點贊加關注喲，謝謝，祝您工作愉快！

（作者：韋大大）

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