公司什麼時候扣工資合法?在企業人力資源管理實務中，常常會出現扣除員工工資的情況，這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、遲到、早退等，以及個稅、社保費、住房公積金等代扣代繳項目，有些則不合法，屬于無故克扣員工工資然而，有一些扣工資的情形，看似合法，實則不然，下面我們用四個案例對不可克扣員工工資的四種情形進行解說，今天小編就來說說關于公司什麼時候扣工資合法?下面更多詳細答案一起來看看吧!

公司什麼時候扣工資合法

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在企業人力資源管理實務中，常常會出現扣除員工工資的情況，這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、遲到、早退等，以及個稅、社保費、住房公積金等代扣代繳項目，有些則不合法，屬于無故克扣員工工資。然而，有一些扣工資的情形，看似合法，實則不然，下面我們用四個案例對不可克扣員工工資的四種情形進行解說。

員工即辭即走，企業不可随意扣工資

【案例】

張三于2017年5月20日入職深圳某玩具公司，任工模師傅，雙方簽訂了三年期限的勞動合同。2018年6月，張三父親生病入院，情況危急，醫生初步診斷，需做顱内手術，沒一兩個月估計出不了院。張三是家中獨子，需立即回家照料父親，考慮到回家時間長，而且回來上班的時間不确定，張三向公司遞交了辭職書，即辭即走，并且買好了當天晚上回老家四川的機票。在遞交辭職信前，張三向工模部經理作了工作交接。

公司認為，張三辭職沒有提前通知公司，馬上辭職馬上就要走，違反了勞動法相關規定，需扣其一個月工資。雙方溝通未果，張三隻好求助當地勞動部門。

【評析】

本案的争議焦點是，員工辭職沒有按照勞動法相關規定提前通知單位的，單位是否有權扣其工資？

首先，辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不分是剛入職一個月的新員工，還是已經在該單位工作了二十年的老員工，不問性别、年齡、種族等，不需任何理由，不需找任何借口，隻要想辭職，随時都可以向單位提出，任何人都不得以任何理由阻攔員工辭職。

其次，員工辭職需履行提前預告義務，《勞動合同法》第37條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”再次，員工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，《勞動合同法》第90條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同……，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”。

最後，員工離職前有交接工作的義務，《勞動合同法》第50條第2款規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”

本案中，雖然張三急辭工違反了《勞動合同法》關于提前預告的規定，但是，張三已經把工作交接清楚了，履行了交接工作的義務，因此，單位不可扣其工資。隻有在張三因急辭行為給單位造成了損失時，單位才可以要求其承擔賠償責任。這裡所說的“造成了損失”，需企業進行舉證，若舉證不能，則不得以此為由扣除張三的工資，否則即是違法克扣工資，需承擔不利後果。

需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，适用于不同情形。

員工曠工，企業不可加倍扣工資

【案例】

李四于2016年3月入職某公司任工程部技術員，2018年5月的一個周日，李四的女朋友向李四提出分手，當天晚上，李四喝得爛醉如泥。次日，依然神情恍惚，心情糟糕透頂，于是在家睡了一天，沒有去上班，也沒有請假，直到周二才去單位上班，因心情還沒調整過來，也沒有補假。

由于李四事先沒有履行請假手續，事後也沒補假，單位以曠工論處，給予李四記過處分一次。6月中旬，單位發放5月份員工工資。李四發現，少了三天工資，于是找人事部門了解情況，得到的答複是，按公司規定，員工曠工一天的，扣三天工資。李四與公司溝通未果，遂向當地勞動部門投訴。

【評析】

本案的争議焦點是，員工曠工的，單位能否扣員工三倍工資？關于這個問題，在實務中存在兩種不同的觀點，一種觀點認為，隻要單位的規章制度有規定曠工一天扣三天工資，并且規章制度經過工會等民主程序的，單位由可以依據規章制度扣除曠工員工的工資。

另一種觀點則認為，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資是理所當然的，至于額外再加扣，則屬于變相克扣員工工資，是違反勞動法有關工資支付的規定的。目前各地司法實踐，法院基本上都是采用這種觀點。

筆者同意第二種觀點。首先，員工曠工的，單位可以可以扣除其曠工期間的工資，這是沒有任何争議的。

其次，員工曠工的，單位可以對其進行處罰，這種處罰包括批評教育、記過、警告等，在有些地區，還可以罰款，但有些地區不能罰款，比如廣東。構成嚴重違反規章制度的，單位還可以解除勞動合同。《勞動合同法》第39條第2項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。”

筆者認為，工資是員工向單位提供了勞動的對價，曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動的其他非缺勤日的工資，屬于變相克扣，違反對價原則。《勞動法》第50條規定，“工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第15條規定，“用人單位不得克扣勞動者工資。”

值得一提的是，筆者認為，公司規定員工曠工一天扣三天工資，與法律法規相違背，不具有法律效力，不得據此作為克扣員工工資的依據。本案中，企業額外加扣李四兩天的工資，沒有法律依據，企業不得為之。

被責令停産給員工放假，企業不可扣工資

【案例】

王五等人是東莞某包裝材料公司啤機車間員工。2018年6月，當地安監局對該公司進行安全生産檢查，發現該公司啤機車間存在嚴重安全隐患，安監局檢查人員決定給予責令停産整頓處罰。啤酒車間停産整頓期間，公司對該車間的十多名員工安排了放假。

一周後，車間整頓完畢，王五等人回到公司上班。2018年7月，公司發放6月份員工工資，王五等人發現車間停業整頓期間的工資被扣發，要求公司補發，遭到公司拒絕，理由是王五等人沒有上班，公司不應支付工資。雙方溝通未果，王五等人遂向當地人社部門申訴。

【說法】

公司的做法是違反勞動法規定的。《工資支付暫行規定》第12條規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期内的，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資标準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

根據本條規定，這裡隻強調“非勞動者原因”，至于單位是由于自身經營不善導緻停産停工，還是被政府部門責令停産停工，均需按上述規定給員工發放停産停工期間的工資。

本案中，該公司因違反安全生産法律法規，被安全生産行政管理部門責令停産整頓，單位安排啤機車間全體員工放假，屬于“非勞動者原因”，用人單位應當發放放假期間的工資，不得克扣。

員工依法參加社會活動，企業不可扣工資

【案例】

陳六所供職的單位于深圳市寶安區某村，陳六是該居委會工會委員會的非專職委員。2018年4月，居委會工會領導通知陳六參加工會集體活動暨工資集體協商工作會議，時間為一天。陳六向單位請了假，并說明了是參加當地居委會工會會議。

5月初，單位發放4月份工資時，扣除了陳六參加工會活動當天的工資，以無薪事假論。陳六認為其以基層工會委員的身份參加工會組織的活動和工作會議，應當按正常出勤論，不應扣其工資。陳六與單位溝通未果，遂向居委會工會領導尋求幫助。

【說法】

單位的做法欠妥。首先，員工依法參加工會活動，單位應當支付工資。《勞動法》第51條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”同時，《工資支付暫行規定》第10條也規定，“勞動者在法定工作時間内依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”

其次，根據《工資支付暫行規定》第10條的規定，“社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫産工會基層委員會委員因工作活動占用的生産或工作時間；其它依法參加的社會活動。”

本案中，陳六應當地基層工會邀請參加活動，屬于勞動法規定的“社會活動”範圍，單位應當視陳六提供了正常勞動，向其支付參加社會活動期間的工資。（原載《勞動保障世界》2018年10月刊）

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