勞動者與用人單位簽訂的勞動合同，勞動者繼續留用在用人單位工作的，用人單位應及時與勞動者續簽書面勞動合同。否則，用人單位應自前期勞動合同期滿一個月的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍工資差額。

1. 王元春于2017年9月18日進入當時的維景酒店工作，雙方簽訂了《全日制勞動合同書》，合同期限為2017年10月1日至2019年9月30日，崗位約定為酒店服務，王元春具體從事機修，原告為被告王元春參加了社會保險。

2. 上述合同到期後，雙方未再簽訂書面勞動合同，王元春仍在在喜澄酒店處工作2020年9月30日。

3. 關于未簽訂書面勞動合同的原因，庭審中維景酒店陳述系雙方就新的勞動合同未協商一緻。

勞動合同期滿後用人單位繼續留用勞動者工作，為與之續訂勞動合同應否向勞動者每月支付二倍工資？

本院認為，勞動合同期滿後用人單位繼續留用勞動者工作的，應在合同期滿之日起一個月内與其續訂勞動合同，如未續訂的，應當向勞動者每月支付二倍工資。本案中，王元春與喜澄酒店簽訂的勞動合同于2019年9月30日期滿。王元春繼續留用在喜澄酒店，喜澄酒店應及時與王元春續簽書面勞動合同。然喜澄酒店一直未與王元春續簽書面勞動合同，故喜澄酒店應自前期勞動合同期滿一個月的次日起至滿一年的前一日向王元春每月支付二倍工資差額，經核算一審判決喜澄酒店應向王元春支付未簽勞動合同二倍工資差額54933.25元并無不當，本院予以确認。

（2021）蘇05民終6000号

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

《勞動和社會保障部、建設部關于印發《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》的通知》

十二、 工程總承包企業不得将工程違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應承擔清償拖欠工資連帶責任。

《保障農民工工資支付條例》

第三十六條 建設單位或者施工總承包單位将建設工程發包或者分包給個人或者不具備合法經營資格的單位，導緻拖欠農民工工資的，由建設單位或者施工總承包單位清償。

根據《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。目前司法實務中，對于勞動者首次入職用人單位，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同應當支付勞動者雙倍工資的這種情況沒有争議，但是對于勞動合同期滿後未續簽勞動合同，是否适用雙倍工資罰則，實務中存在較大的争議。

有種觀點認為，《勞動合同法》第十條、第八十二條規定的“用工之日”指的是勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，雙倍工資僅僅适用于用人單位第一次用工違法不簽合同的情形，對于合同期滿未續簽不屬于初始用工未訂立合同。同時，依據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”據此，對于已簽訂過書面勞動合同的用人單位未與勞動者續簽勞動合同的問題，最高院司法解釋已經作出明确規定，即視為用人單位與勞動者同意以原條件繼續履行勞動合同，故而不再适用雙倍工資罰則。

另一觀點認為（即本文判例觀點），勞動合同法意義上的“用工之日”不能簡單理解為勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，因為勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及到職位、工資、福利等内容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同，合同期滿後，雙方原勞動合同履行完畢，勞動者繼續提供勞動的，屬于新的“事實用工”行為，雙方應在期滿後一個月内訂立合同。

此外，從立法本意上來分析，勞動合同法規定用人單位在自用工之日滿一個月未與勞動者簽訂書面勞動合時應支付雙倍工資，其立法本意是為了通過簽訂書面的勞動合同來建立和諧穩定的勞動關系，進而保障勞動者的合法權益，以杜絕不簽訂書面勞動合同而存在事實用工關系這種現象的發生。根據這一立法本意，如果第一次書面勞動合同到期，用人單位和勞動者雙方均可提出終止合同，但若雙方均未提出終止勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作的，視為雙方之間存在新的事實勞動關系。雙方應當在合同到期後一個月内補充簽訂第二次的書面勞動合同。超過一個月仍未續簽的，用人單位應當按照勞動合同法的規定承擔支付雙倍工資的法律責任。

但值得一提的是，在勞動合同期滿後一個月内未續簽的情況下，法院還應查明雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未續簽的，不屬于法律規定的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，用人單位可不向向勞動者支付雙倍工資。結合本案來看，順達公司提出其與孫文簽訂的勞動合同期限屆滿後，雙方未續簽的責任在于孫文，因其是行政辦主任，亦負責員工的勞動合同簽訂事宜，現未續簽合同系其本人怠于行使權利所緻，故順達公司不應當向其支付雙倍工資。但順達公司并未能提供證據證明其書面通知了孫文續簽勞動合同，其提交的證據也不足以證明孫文拒絕簽訂勞動合同，即便孫文拒簽，順達公司也可以依法書面通知孫文終止勞動關系，故法院依法作出了上述判決。

雙倍工資懲罰性機制的設立在一定程度上實現了勞資關系的确定化，有利于勞動市場的和諧穩定，但同時由于法律某些方面的缺失，在實踐中也産生了諸多争議，故立法機構應适時設置該制度的相關解釋，進一步明确此制度的适用條件，以統一裁判尺度，維護法律的權威性。

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