我一般主要側重行動，比如求職跳槽、提升學曆、開發副業、買房置業，幾乎很少講那些心法、待下去、如何對付同事、領導在想什麼、這句話怎樣說才不尴尬......

一句話，我主要講革命，自我改寫人生，而不大說續命，期待他人改變。

今天特别寫一篇非跳槽類文章，畢竟我們跳槽的目的就是不跳槽，有很多群友已經找到了高薪工作，下一步就是如何待得更好。

基礎文章也有，标志性的是這篇《不換工作時的兩大生存之道》，我将你從新公司入職第1個月到第4年甚至第10年要做什麼，都寫了。但是我也多次強調技術之外更重要的是管理，這篇是标志性的提示《30歲再“學個技術”，還有用不？》。

針對女性如何做管理，近期我出品的是這2篇《女性35歲去學什麼技術、考哪個證書，未來的事業和家庭都才更穩定？》《女性擁有了财富和權力，年老後一般交給誰？》。

今天講下管理的入門，大家不要外傳。無論是哪個親友，本篇你轉發給誰接下來你就很可能被對方所管理，不是誇張。本篇跟《談判入門》為同等級别，都是我們職業經理人能夠笑傲職場的必殺技，且你的絕大多數同班同學不懂。

一個領導，比方管理10個員工，到了年底領導去總部開會，好幾天了，目前還沒回來。大家知道，每一年都是行情最差的一年，原理在這裡《為何每年都是最難就業季？》。

大家都眼看着行情不好，說很多地方降薪，三角債多，很多單位工資都發不出，恒大連累上千萬員工，地産也不好了，互聯網行業裁員不斷，雙減更是影響了一個上萬億的行業......大家都在紛紛讨論領導這次年底去總部開會，回來帶來啥消息，不知道我們單位年前的獎金情況如何。有人比較樂觀，有人說“再怎麼樣不會比去年差”，有人則眼珠子直轉卻不說話。

領導A去總部開會，回來後臉一闆：“情況很不樂觀，今年獎金隻有去年的一半，加薪也隻有去年10%的一半才5%甚至都不到......但是，即使在困難中，我也會跟各位一起度過難關，大家要跟單位一起風雨同舟，明年加油，争取後年有個好行情！”

員工一聽居然獎金和加薪全部砍半，立即對眼下的工作索然無味，很多人就開始發信息甚至打電話告訴家人了，該找工作的找工作去了，摸魚的人更多了，開始了消極怠工。

以上這位的管理水平，是個主管，回來實話實說，還勉勵大家。但是10個員工沒1個買賬，接下來工作更加不配合他，将他當作擺設。因為大家失去了希望，原先高于行情的期待，被這位主管的話打碎了，盡管主管也僅僅是個二傳手，并表示要帶頭跟員工一起拼命幹。但是員工仍然更加不待見他，更加失去了積極性，尤其女主管，容易被手下給臉色看。

領導B去總部開會，回來後臉一闆：“情況很不樂觀，今年獎金隻發給KPI考核得優秀的人，占比20%，加薪也隻給績效前20%的員工......但是，我做了各種報告，并且找了好幾個老總，終于将我們部門的獎金比例和加薪比例争取到了50%，比其他部門都好，尤其隔壁部門他們可慘多了。獎金多少和加薪幅度主要看個人績效，大家都好好表現，争取KPI優秀！”

員工一聽還好獎金和加薪沒有完全取消，但是都想争取進入前50%優秀員工的行列，表面上他們有點生氣，但是大家都如此，還算公平。接下來就各自努力去了，對領導更加親熱，嘴甜，時不時送點咖啡和領導喜歡吃的副餐過來。員工們跟其他部門配合也都更積極了，白天聯系外部客戶和供應商的電話多了，彼此間不閑聊了，還有人主動留下來加班。總之，大家整體都更加積極工作了，連之前消極怠工的老王也行動了起來。

這位領導就是個部門經理的水平，大幅降低了手下的預期值，并且配好了胡蘿蔔，看誰更努力。有50%沒獎金且不加薪的可能性，主要用來治平時懶惰的老王們，另外一半獎金和加薪可能性，算作激勵措施，但是暫未定給誰，增加了員工之間的競争性和積極性。同時将20%獎金和加薪幅度提高到了50%，這是突出我領導的作用，你在我手下工作比在其他部門要幸運，我是個好領導。

領導C去總部開會，回來後臉一闆：“情況很不樂觀，獎金、加薪全部取消，裁員20%，主要看績效，”領導欲言又止，扭身就走，将門“砰”地一關。

員工一聽，炸開了鍋，紛紛義憤填膺，個個信誓旦旦準備換工作，貌似要造反。有人說家裡不缺他這點工資，本地的說自己每年收的租金也比這工資高，外地學妹說她家裡開礦的......總之，嘈雜了大概也就半個小時很快安靜了下來。晚上好幾個員工來找領導送禮，有些還帶着父母、愛人過來了，有些包了好幾萬塊的紅包。

這位領導就有總監以上的水平了，不僅懂得進一步降低員工的預期閥值，而且針對的是員工的第一訴求出招，保住工作不失業，才有後面的東西。且後來事實情況是大家每一個人都沒被辭退，反而都有了獎金和加薪，這就繼續滿足了每個員工的第二訴求，有了裡子。說出去也有面子，“我們領導人狠話不多，悄悄就幫我們擺平了，做好了，着實大好人，這麼好的領導我看在他的面子上也要多待幾年，好好幹！”這面子是員工的第三訴求。

不懂第一、第二、第三訴求的人，看下這篇經典的共性管理藝術《如何讓不配合的人配合？》

其實這第三個領導，已經有了老闆思維，而不僅僅是一個打工者。

員工不但更加賣命，對他死心塌地，而且會給這位領導揚名。領導增加了内外部的名聲，順便獲得了實惠。屆時領導拒絕了所有上門送來的禮物，又一次增加了口碑，樹立了品牌。員工到了下一家單位，也會說這位領導的好話。這在古代已經達到了開宗立派的水平，華山派、泰山派掌門人不對開山鼻祖的水平了。

以上這個小小的管理故事，是我們作為一個管理者要學的第一個管理技能，也叫做管理藝術。你連手下都管不好，你如何管理其他人的手下呢？更管不好平級的同事，更别說管理你的領導、客戶和大領導了。

當然，這裡有一定的善意的謊言，你要能兜得住，别手下一打聽你的話就穿幫了，那會适得其反。

這個管理藝術類似朝三暮四，這個典故可能大家都聽過，但不一定全懂。

《莊子·齊物論》：“狙公賦芧曰：‘朝三而莫（暮）四。’衆狙皆怒。”

翻譯過來就是：

戰國時有個養猴子的老人，每天早晚都分别給每隻猴子4顆栗子。幾年之後，老人的經濟越來越不充裕了，而猴子的數目卻越來越多，所以他就想把每天的栗子由8顆改為7顆。

他就和猴子們商量說：“從今天開始，我每天早上給你們3顆粟子，晚上還是照常給你們4顆栗子，不知道你們同不同意？”

猴子們聽了後，都認為早上怎麼少了一個？于是一個個就開始吱吱大叫，而且還到處跳來跳去，都非常不願意。

老人連忙改口說：“那我早上給你們4顆，晚上再給你們3顆，這樣該可以了吧？”猴子們聽了後，開心得不得了，就高興地在地上翻滾起來。

同一個事物，甚至是不好的事情，你換一種方法，甚至換一種說法，則對方的反應有可能截然相反。

這個方法小到夫妻間的相處、婆媳關系、同事相處、領導管手下，中到家族之間合作、企業間競争、客戶供應商之間的談判，大到國家治理、大國競争、地區戰争和國際政治，都會用到。

我舉個簡單例子，歐洲有個國家，之前退休年齡一直在62歲，後來為了達成延遲退休的目的，各種放出風，說議會正在讨論将退休年齡延遲到70歲。然後大家全民各種讨論，幾年後開始實施了漸進式退休，而不是一刀切，實際上平均年齡被提高到了65歲。

然後繼續如法炮制，推行終生工作制，說80、90歲也可以幹活，大家再次讨論激烈、各種辯論、聽證會。遂開始鼓勵企業聘用高齡員工，給與企業各種補貼。目前該國退休年齡已經超過了67周歲，直逼70歲。

其實這個你自己也能有所感受到。比如外國一個城市國家，将房價漲到1萬美元/平，接近一個成年人一年的積蓄所得了，然後緩一緩，橫盤個三五年，屆時你的工資也上漲了，這個1萬每平的數字已經對你内心沒啥沖擊力了。那時你甚至會覺得1萬是合理的，“都好多年不漲了”，看到8千、9千每平的單價，你就會各種融資、8個錢包迅速殺進房市買一套。

此後，正因為無數個你的這些心理和買房活動，又可以再來一波，拉高到2萬美元/平，然後逐漸降到1萬5單價，此時你和你的學弟師妹都再次認為單價不高了，繼續買入。

所以，就這麼一輪一輪而來，歐美發達國家的大城市房價，至今還在上漲，有些都漲了上百年了。

我們作為求職者，實際上也可以反其道而行之，目前月薪1萬你直接開價期望月薪2萬即可，先給對方一個心理沖擊，然後你不要談崩了，而是慢慢先降到1萬9；對方不答應，則降到1萬8；還不答應，則17500，終于成交了。這種往下主動降價的方法，叫做削蘋果，我也說過多次。

其實女孩多要彩禮，男孩往下談彩禮，方法也都類似。我勸我的男女群友不要互相談戀愛，就是這麼一個道理，我怕你們同門師兄妹互相倒逼啊！

本文結束，主要講了一種管理思維，無論你是否是領導，都可以運用。祝你成為管理學大師！

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