什麼是雙倍工資?　　法平如水，從水，滋潤世間萬物，我來為大家科普一下關于什麼是雙倍工資?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

什麼是雙倍工資

　　法平如水，從水，滋潤世間萬物。

　　在人力資源市場中，給予勞動者法律途徑的權利救濟，保護勞動者的合法權益，激發其生産積極性、創造性又兼顧企業、個體經濟組織等用人單位的發展追求。《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動争議調解仲裁法》等法律法規應勢而生，為中國特色社會主義市場經濟的平穩健康有序發展保駕護航。

法治社會，法早已融入我們的生産生活，法就在我們身邊。唯有知法、懂法、用法，才能正确運用法律武器維護自身合法權益，下面精準解讀有關雙倍工資的法律及實務問題。

第一、雙倍工資法律制度效力起點問題。2008年１月１日起施行的《勞動合同法》首次以法律的形式規定雙倍工資制度，依照法不溯及既往原則，《勞動合同法》适用于施行以後發生的行為和事件，不适用于施行以前發生的行為和事件，因此，2008年１月１日之前發生的“未訂立書面勞動合同及不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的情況不适用雙倍工資法律制度。

第二、雙倍工資的計算時長問題。一是未訂立書面勞動合同的情形。2012年修正的《勞動合同法》第八十二條第一款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。即用工之日起的一個月的法定寬限期是不支付雙倍工資的，也就是說假如用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的狀态一直從用工的第二個月一直延續存在到第十二個月的時間段即時長11個月，用人單位應支付雙倍工資。當然，這裡的11個月是支付雙倍工資的最長時間段。假設用人單位與勞動者于用工之日起的第六個月簽訂了書面勞動合同，則用人單位應支付勞動者４個月的雙倍工資。二是不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。該情形下用人單位支付雙倍工資不難理解，在實踐中也比較好掌握。2012年修正的《勞動合同法》第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無确定終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

第三、關于雙倍工資的仲裁時效問題。仲裁時效，顧名思義就是當事人合法權益在一定期限内受法律保護的效力問題，超過仲裁時效意味着權益得不到法律保護。雙倍工資是對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，從而規避法律，損害勞動者合法權益的一種懲罰措施，已超出勞動報酬的範疇，因此法律規定了仲裁時效制度，以督促權利人盡快行使權利，以便仲裁委員會更好地固定證據查明案件事實，公正公平裁決，充分保護雙方當事人的合法權益。《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知

道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　附：１.《中華人民共和國勞動合同法》

　　　　２.《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八

次會議通過　根據2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改＜中華人民共和國勞動合同法＞的決定》修正）

目　錄

　　第一章　總則　　第二章　勞動合同的訂立　　第三章　勞動合同的履行和變更　　第四章　勞動合同的解除和終止　　第五章　特别規定　　第一節　集體合同　　第二節　勞務派遣　　第三節　非全日制用工　　第六章　監督檢查　　第七章　法律責任　　第八章　附則

第一章　總則　　第一條　【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明确勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發

展和諧穩定的勞動關系，制定本法。　　第二條　【适用範圍】中華人民共和國境内的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，适用本法。　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。　　第三條　【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。　　第四條　【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。　　用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。　　第五條　【協調勞動關系三方機制】縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。　　第六條　【集體協商機制】工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章　勞動合同的訂立　　第七條　【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞

動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。　　第八條　【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。　　第九條　【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物。　　第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。　　第十一條　【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明确的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明确的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的标準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。　　第十二條　【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　第十三條　【固定期限勞動合同】固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動合同。　　第十四條　【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無确定終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　第十五條　【以完成一定工作任務為期限的勞動合同】以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　第十六條　【勞動合同的生效】勞動合同由用人單位與勞動者協商一緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。　　第十七條　【勞動合同的内容】勞動合同應當具備以下條款：　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；　　（三）勞動合同期限；　　（四）工作内容和工作地點；　　（五）工作時間和休息休假；　　（六）勞動報酬；　　（七）社會保險；　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；　　（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。　　第十八條　【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明确的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等标準約定不明确，引發争議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，适用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等标準的，适用國家有關規定。　　第十九條　【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。　　同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。　　試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　　第二十條　【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。　　第二十一條　【試用期内解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。　　第二十二條　【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。　　第二十三條　【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。　　第二十四條　【競業限制的範圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。　　在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。　　第二十五條　【違約金】除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。　　第二十六條　【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：　　（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　　（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；　　（三）違反法律、行政法規強制性規定的。　　對勞動合同的無效或者部分無效有争議的，由勞動争議仲裁機構或者人民法院确認。　　第二十七條　【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。　　第二十八條　【勞動合同無效後勞動報酬的支付】勞動合同被确認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

　　　　　　　　第三章　勞動合同的履行和變更　　第二十九條　【勞動合同的履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。　　第三十條　【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。　　第三十一條　【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。　　第三十二條　【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。　　第三十三條　【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。　　第三十四條　【用人單位合并或者分立】用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。　　第三十五條　【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。　　變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　　　　　　　第四章　勞動合同的解除和終止　　第三十六條　【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。　　第三十七條　【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　第三十八條　【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。　　第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。　　第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。　　第四十一條　【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　（一）依照企業破産法規定進行重整的；　　（二）生産經營發生嚴重困難的；　　（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。　　第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；　　（四）女職工在孕期、産期、哺乳期的；　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十三條　【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。　　第四十四條　【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：　　（一）勞動合同期滿的；　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　　（四）用人單位被依法宣告破産的；　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十五條　【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。　　第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十七條　【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　第四十八條　【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。　　第四十九條　【社會保險關系跨地區轉移接續】國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。　　第五十條　【勞動合同解除或者終止後雙方的義務】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特别規定

　　　　　　　　　　　第一節　集體合同　　第五十一條　【集體合同的訂立和内容】企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工讨論通過。　　集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。　　第五十二條　【專項集體合同】企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。　　第五十三條　【行業性集體合同、區域性集體合同】在縣級以下區域内，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。　　第五十四條　【集體合同的報送和生效】集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日内未提出異議的，集體合同即行生效。　　依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。　　第五十五條　【集體合同中勞動報酬、勞動條件等标準】集體合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于當地人民政府規定的最低标準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于集體合同規定的标準。　　第五十六條　【集體合同糾紛和法律救濟】用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生争議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　　　　　　　　　第二節　勞務派遣　　第五十七條　【勞務派遣單位的設立】經營勞務派遣業務應當具備下列條件：　　（一）注冊資本不得少于人民币二百萬元；　　（二）有與開展業務相适應的固定的經營場所和設施；　　（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；　　（四）法律、行政法規規定的其他條件。　　經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。　　第五十八條　【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。　　第五十九條　【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位确定派遣期限，不得将連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。　　第六十條　【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當将勞務派遣協議的内容告知被派遣勞動者。　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。　　第六十一條　【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的标準執行。　　第六十二條　【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：　　（一）執行國家勞動标準，提供相應的勞動條件和勞動保護；　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；　　（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。　　用工單位不得将被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。　　第六十三條　【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。　　第六十四條　【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。　　第六十五條　【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以将勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。　　第六十六條　【勞務派遣的适用崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫産學習、休假等原因無法工作的一定期間内，可以由其他勞動者替代工作的崗位。　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。　　第六十七條　【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工　　第六十八條　【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。　　第六十九條　【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。　　第七十條　【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。　　第七十一條　【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以随時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。　　第七十二條　【非全日制用工的勞動報酬】非全日制用工小時計酬标準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資标準。　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查　　第七十三條　【勞動合同制度的監督管理體制】國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方

人民政府勞動行政部門負責本行政區域内勞動合同制度實施的監督管理。　　縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。　　第七十四條　【勞動行政部門監督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：　　（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；　　（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；　　（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；　　（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；　　（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資标準的情況；　　（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；　　（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。　　第七十五條　【監督檢查措施和依法行政、文明執法】縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。　　勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。　　第七十六條　【其他有關主管部門的監督管理】縣級以上人民政府建設、衛生、安全生産監督管理等有關主管部門在各自職責範圍内，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。　　第七十七條　【工會監督檢查的權利】勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。　　第七十八條　【勞動者權利救濟途徑】工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。　　第七十九條　【對違法行為的舉報】任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任　　第八十條　【規章制度違法的法律責任】用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償

責任。　　第八十一條　【缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任】用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未将勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　第八十二條　【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。　　第八十三條　【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。　　第八十四條　【扣押勞動者身份等證件的法律責任】用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。　　用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取财物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。　　第八十五條　【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資标準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金：　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；　　（二）低于當地最低工資标準支付勞動者工資的；　　（三）安排加班不支付加班費的；　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。　　第八十六條　【訂立無效勞動合同的法律責任】勞動合同依照本法第二十六條規定被确認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。　　第八十七條　【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。　　第八十八條　【侵害勞動者人身權益的法律責任】用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；　　（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；　　（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；　　（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。　　第八十九條　【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　第九十條　【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。　　第九十一條　【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。　　第九十二條　【勞務派遣單位的法律責任】違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。　　勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的标準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。　　第九十三條　【無營業執照經營單位的法律責任】對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　第九十四條　【個人承包經營者的連帶賠償責任】個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。　　第九十五條　【不履行法定職責、違法行使職權的法律責任】勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章　附則

　　第九十六條　【事業單位聘用制勞動合同的法律适用】事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。　　第九十七條　【過渡性條款】本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。　　本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月内訂立。　　本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。　　第九十八條　【施行時間】本法自2008年1月1日起施行。

中華人民共和國勞動争議調解仲裁法

（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過）

　　目 錄　　第一章　總則　　第二章　調解　　第三章　仲裁　　第一節　一般規定　　第二節　申請和受理　　第三節　開庭和裁決　　第四章　附則

第一章　總則　　第一條　【立法目的】為了公正及時解決勞動争議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。　　第二條　【适用範圍】中華人民共和國境内的用人單位

與勞動者發生的下列勞動争議，适用本法：　　（一）因确認勞動關系發生的争議；　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的争議；　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的争議；　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的争議；　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；　　（六）法律、法規規定的其他勞動争議。　　第三條　【勞動争議處理的原則】解決勞動争議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、着重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。　　第四條　【勞動争議當事人的協商和解】發生勞動争議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。　　第五條　【勞動争議處理的基本程序】發生勞動争議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動争議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。　　第六條　【舉證責任】發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。　　第七條　【勞動争議處理的代表人制度】發生勞動争議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。　　第八條　【勞動争議處理的協調勞動關系三方機制】縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動争議的重大問題。　　第九條　【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

第二章　調解　　第十條　【調解組織】發生勞動争議，當事人可以到下列調解組織申請調解：　　（一）企業勞動争議調解委員會；　　（二）依法設立的基層人民調解組織；　　（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動争議調解職能的組織。　　企業勞動争議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉産生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動争議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。　　第十一條　【擔任調解員的條件】勞動争議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群衆、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。　　第十二條　【調解申請】當事人申請勞動争議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的争議事項、理由和時間。　　第十三條　【調解方式】調解勞動争議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。　　第十四條　【調解協議】經調解達成協議的，應當制作調解協議書。　　調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。　　自勞動争議調解組織收到調解申請之日起十五日内未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。　　第十五條　【申請仲裁】達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限内不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。　　第十六條　【支付令】因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限内不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

第三章　仲裁

第一節　一般規定　　第十七條　【勞動争議仲裁委員會設立】勞動争議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和适應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若幹個勞動争議仲裁委員會。勞動争議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。　　第十八條　【制定仲裁規則及指導勞動争議仲裁工作】國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動争議仲裁工作進行指導。　　第十九條　【勞動争議仲裁委員會組成及職責】勞動争議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動争議仲裁委員會組成人員應當是單數。　　勞動争議仲裁委員會依法履行下列職責：　　（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；　　（二）受理勞動争議案件；　　（三）讨論重大或者疑難的勞動争議案件；　　（四）對仲裁活動進行監督。　　勞動争議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動争議仲裁委員會的日常工作。　　第二十條　【仲裁員資格條件】勞動争議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。　　仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：　　（一）曾任審判員的；　　（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；　　（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；　　（四）律師執業滿三年的。　　第二十一條　【仲裁管轄】勞動争議仲裁委員會負責管轄本區域内發生的勞動争議。　　勞動争議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動争議仲裁委員會管轄。雙方當事人分别向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動争議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動争議仲裁委員會管轄。　　第二十二條　【仲裁案件當事人】發生勞動争議的勞動者和用人單位為勞動争議仲裁案件的雙方當事人。　　勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動争議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。　　第二十三條　【仲裁案件第三人】與勞動争議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動争議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。　　第二十四條　【委托代理】當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動争議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。　　第二十五條　【法定代理和指定代理】喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動争議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。　　第二十六條　【仲裁公開】勞動争議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隐私的除外。

第二節　申請和受理　　第二十七條　【仲裁時效】勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。　　第二十八條　【仲裁申請】申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。　　仲裁申請書應當載明下列事項：　　（一）勞動者的姓名、性别、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；　　（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；　　（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。　　書寫仲裁申請确有困難的，可以口頭申請，由勞動争議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。　　第二十九條　【仲裁申請的受理和不予受理】勞動争議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日内，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動争議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動争議事項向人民法院提起訴訟。　　第三十條　【仲裁申請送達與仲裁答辯書的提供】勞動争議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日内将仲裁申請書副本送達被申請人。　　被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日内向勞動争議仲裁委員會提交答辯書。勞動争議仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日内将答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

第三節　開庭和裁決　　第三十一條　【仲裁庭組成】勞動争議仲裁委員會裁決勞動争議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動争議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。　　第三十二條　【書面通知仲裁庭組成情況】勞動争議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日内将仲裁庭的組成情況書面通知當事人。　　第三十三條　【仲裁員回避】仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：　　（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；　　（二）與本案有利害關系的；　　（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；　　（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。　　勞動争議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。　　第三十四條　【仲裁員的法律責任】仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動争議仲裁委員會應當将其解聘。　　第三十五條　【開庭通知與延期開庭】仲裁庭應當在開庭五日前，将開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動争議仲裁委員會決定。　　第三十六條　【視為撤回仲裁裁決和缺席裁決】申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。　　被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。　　第三十七條　【鑒定】仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。　　根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。　　第三十八條　【質證、辯論、陳述最後意見】當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最後意見。　　第三十九條　【證據及舉證責任】當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當将其作為認定事實的根據。　　勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限内提供。用人單位在指定期限内不提供的，應當承擔不利後果。　　第四十條　【仲裁庭審筆錄】仲裁庭應當将開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。　　筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。　　第四十一條　【當事人自行和解】當事人申請勞動争議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。　　第四十二條　【仲裁庭調解】仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。　　調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。　　調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動争議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。　　調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。　　第四十三條　【仲裁審理時限及先行裁決】仲裁庭裁決勞動争議案件，應當自勞動争議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日内結束。案情複雜需要延期的，經勞動争議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動争議事項向人民法院提起訴訟。　　仲裁庭裁決勞動争議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。　　第四十四條　【先予執行】仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。　　仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：　　（一）當事人之間權利義務關系明确；　　（二）不先予執行将嚴重影響申請人的生活。　　勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。　　第四十五條　【作出裁決】裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。　　第四十六條　【裁決書】裁決書應當載明仲裁請求、争議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動争議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。　　第四十七條　【終局裁決】下列勞動争議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：　　（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資标準十二個月金額的争議；　　（二）因執行國家的勞動标準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的争議。　　第四十八條　【勞動者提起訴訟】勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日内向人民法院提起訴訟。　　第四十九條　【用人單位申請撤銷終局裁決】用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日内向勞動争議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：　　（一）适用法律、法規确有錯誤的；　　（二）勞動争議仲裁委員會無管轄權的；　　（三）違反法定程序的；　　（四）裁決所根據的證據是僞造的；　　（五）對方當事人隐瞞了足以影響公正裁決的證據的；　　（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。　　人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。　　仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日内就該勞動争議事項向人民法院提起訴訟。　　第五十條　【不服仲裁裁決提起訴訟】當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動争議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日内向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。　　第五十一條　【生效調解書、裁決書的執行】當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

第四章　附則　　第五十二條　【事業單位勞動争議的處理】事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動争議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。　　第五十三條　【仲裁不收費】勞動争議仲裁不收費。勞動争議仲裁委員會的經費由财政予以保障。　　第五十四條　【本法生效時間】本法自2008年5月1日起施行。

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