回望2008年，《勞動合同法》一頒布，很多企業誠惶誠恐，欲拒卻難，勞動者歡聲雀躍，掌聲雷動。如今，2013修訂版《勞動合同法》亦已實施多年，那麼勞動法及勞動合同法究竟在中小型企業實施的現狀如何？經與衆多的人力資源行業人士交流分享後得出八字結論：雖有改善，尚需努力。

過去幾年，中小企業在執行勞動法方面取得了長足的進步。

具體表現在：勞動合同簽訂率大大提高，合同文本更加規範，社保購買率比例上升，規章制度更趨合法，辭退員工變得謹慎等方面。

很多企業甚至在新法實施前，也就是2007年就大力着手準備應對措施，規避新法實施後可能存在的勞動風險。那時候，CEO、CHO、HRD以及外聘專家們開會研究如何應對新勞動合同法的盛況，随處可見。

這些企業是執行勞動法比較好的企業，是其他企業在執行勞動（合同）法方面的楷模。 不管這些企業之前存在多少違法問題，最起碼表示了對新法的尊重和敬畏。

但事物總有兩面性，有做的好的方面就有做得不好的方面。

（一）未依法繳納社保。什麼是依法繳納？第一，必須繳納；第二，必須及時足額繳納。目前珠三角的企業大體上都能做到繳納，但很多企業的繳費基數是按照當地最低的繳納标準而非員工的實際工資總額 。在二三線城市，沒有為員工繳納社保的企業仍不在少數。

（二）忽視試用期員工權益。這裡的問題很多，主要表現在：試用期不繳納社保、試用期不簽勞動合同、試用期随意辭退及任意延長試用期等方面。

（三）加班超時依然嚴重，企業有意降低加班費支付标準。中小企業加班現象非常普遍，加班超時現象時有發生；而在加班費支付方面，很多中小企業雖然按照“1.5- 2-3 ”的倍數進行計算，卻在計算基數上大做文章，比如說某員工月工資5000元，被拆非為基本工資1000元、崗位工資1000元、績效工資3000元，我們不談論這個工資結構是否合理 ，但如果按照基本工資1000元的基數計算加班費顯然不合法。

（四）勞動合同簽訂文本不規範。企業雖和員工簽訂了勞動合同，但勞動合同相關内容不完備，造成無效勞動合同或部分無效勞動合同。《勞動合同法》第十七條第一款規定，勞動合同必須具備以下條款：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼。

（3）勞動合同期限。

（4）工作内容和工作地點。

（5）工作時間和休息休假。

（6）勞動報酬。

（7）社會保險。

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項，即按照《勞動合同法》以外的其他法律和行政法規的規定，應當在勞動合同中載明的内容。

（五）規章制度欠缺合理性，與勞動法沖突。企業在制定規章制度時，隻關注了本企業的情況，忽視了應遵守的勞動（合同）法等法律法規的要求。比如培訓協議簽訂約定的違約金條款違法、解除勞動關系的規定不合程序等。

（六）未經協商同意，任意調崗。很多企業在有新增業務或者認為員工在某個工作崗位上表現不佳時，任意調整員工崗位、工作内容和工作地點，有的甚至調整員工崗位後立即降薪。

（七）損害女員工合法權益。很多中小企業在招聘錄用時，存在性别歧視；與女員工簽訂在規定時間内懷孕即解除勞動關系的協議；孕期、哺乳期安排女員工加班加點；拒絕給予正常的産假天數；産假期間停發工資或降低産假待遇等。

（八）休息休假大打折扣。這裡存在的問題主要集中在年休假，比如很多企業要求員工享受年休假的條件是必須在本企業工作滿一年，這與年休假管理條例明顯沖突。在年休假方面，工齡是累計計算的（當然對于部分員工存在究竟從何時開始計算工齡的難題)，在其他企業的工齡也應該計算在内。

（九）解除勞動關系勞動過于随意，引發勞動争議。很多中小企業在解除勞動關系上面，過于随意，損害員工的正當權益；在經濟補償方面斤斤計較并有意逃避，這些做法必然會導緻勞動争議的發生。

（十）沒有工會，職工代表大會制度形同虛設，更加沒有工資協商制度。很多的中小企業擔心員工的集體意見或反對，不願意成立工會，也不願意建設職工代表大會制度，工資協商更是無從談起。

（十一）勞動安全衛生及勞動保護條件得不到保障。很多中小企業安全觀念相對薄弱，沒有專門的安全衛生保護條例，沒有職業病防護制度，也沒有為員工進行職業病健康檢查。

首先，受制于企業規模與資金，中小企業在徹底執行勞動法方面捉襟見肘。

僅說社保項目之一養老保險，我們看一組數據：某企業員工100人，月平均工資3000元，當地最低繳費基數1500元，按12%比例計征，一年就要交216000元。還有加班費、工會經費等的支出，給中小企業帶來的資金負擔着實不輕。也難怪那麼多中小企業铤而走險了，曾經有個中小企業的老闆和我講過一句話讓我深有感觸：如果完全按照勞動（合同）法辦事，那企業隻能申請破産了。一句話倒也道出了多少中小企業主的辛酸和無奈。

其次，中小企業家以及員工法制意識尚有待提高。

很多的中小企業老闆們，不懂勞動法律法規，或者略知一二卻對其不夠重視。多年來養成的行事作風和習慣難以改變，對新生的法律法規敏感度低。員工要不不懂勞動法，要不擔心丢失飯碗，導緻法制意識不強，維權意識不夠。

第三，缺少必要的監督和管制。

社會保障部門、監察部門在勞動法的執行情況上缺乏有效的手段和方法進行監督和檢查，隻能睜一隻眼閉一隻眼任其發展。

第四，企業人力資源管理部門不作為或難有作為。

很多中小企業人力資源部的員工都對勞動法知之不多，面對勞動糾紛手足無措。也有的人力資源部門員工迫于老闆的壓力無所作為，對勞動法的執行避重就輕。

第五，個别企業主過度追求高額利潤，無視員工利益。

要徹底改變中小企業勞動（合同）法的實施現狀，在現在的條件下幾乎不可能完成。但不管前路如何，都需要各方共同努力，逐步改善，以建立健康有序的用工環境。

從國家政策上看，應給予中小企業更多的稅收優惠和提供更廣闊的的融資渠道。

很多中小企業盈利并不可觀，在現行的稅收政策下，壓力很大，為了減輕資金方面的壓力，自然就會想到少交社保等損害勞動者權益的事。目前，中小企業的融資渠道也很狹窄，這些企業為了維持資金鍊和現金流，也會有意無意的損害勞動者權益，挑戰勞動（合同）法。

從社會保障、監察部門看，要加大對企業主的法制培訓以及勞動法執行情況的監管力度。

目前來看，培訓幾乎沒有，監管也沒有做到位。社會監管部門應該挺身而出，積極承擔起培訓和監管的責任，建立暢通的仲裁申訴渠道，切實保障勞動者的合法權益。

從中小企業本身看，要改變觀念，以人為本，實現雙赢。

首先，企業主要改變落後的法制觀念，主動接受相應的勞動法律法規的培訓以及學習，提高自我的法制意識。

其次，要以人為本，關注員工，建立健康的企業文化，提高員工的組織承諾。

第三，企業人力資源管理部門應調整思路，完善企業的規章制度和激勵機制，合理規避勞動風險，做好員工關系建設工作。

從勞動者本身看，要知法、懂法、守法、護法。

所謂知法、懂法就是要通曉勞動（合同）法等法律法規；守法就是自己嚴格遵守勞動（合同）法；護法即當正當權益受到損害時所應具備的維權意識。

中小企業勞動（合同）法的執行之路，并不平坦，但隻要我們各方共同努力，更新觀念，堅持不懈，必能铿锵前行，實現國家、企業和員工的共赢。

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