導讀： 薪酬是企業人力資源管理中很重要的一個環節，薪酬設計的好，員工就能獲得持續的激勵，提高工作積極性，反之，薪酬設計不合理，薪酬發放有失公平，就會讓員工心生怨恨，輕則消極怠工，重則可能會導緻員工的離職，影響企業雇主形象。

薪酬體系設計有賴于職位評估，在完成職位價值評估後，管理者需要量化職位的價值，通過建立公司的薪酬等級逐步建立起職能工資制度。在薪酬體系管理中，薪酬等級設計過多，導緻公司管理成本過大；薪酬等級設計過少，導緻後續激勵不足；薪酬設計過于剛性，不能很好地應對企業經營的風險；薪酬等級計算錯誤，加大薪酬管理難度……這些都是薪酬設計過程中常見的問題，要想解決這些問題，設計出科學合理的薪酬等級，管理者需要明确薪酬等級設計的原則、步驟和相應的計算方法。

基于上述提到的薪酬設計問題，HR在設計薪酬等級時要秉承着減少管理成本的原則，等級設計不是越多越好，要根據公司的職位數量和職位之間的價值差距綜合确定。同時薪酬等級設計還需要留有一定的彈性幅度，用以匹配企業可能出現的管理變化和經營風險。通常情況下，合理的基層崗位薪酬寬帶幅度相對較小，中高層崗位的薪酬寬帶幅度設計相對較大。

在薪酬等級劃分階段，需要判定哪些崗位是大緻相同的，從而将它們歸到一類薪酬等級中去，這就需要結合職位價值評估結果。設計者需要注意的是，每一個薪酬等級都有自己特定的薪酬寬度和幅度，彼此之間可能存在差異，在同一等級中的不同職位的薪酬幅度是相同的。

在設計薪酬幅度時，涉及到了幾個數值的計算方法。如下圖所示：

在“薪酬等級劃分示意圖”中，

a代表了該等級的薪酬最大值，最大值=（1 寬帶）/最小值。

c代表該等級的薪酬最小值，最小值=(2x中位值)/(2 寬帶)。

b代表了該等級的薪酬中位值，設計者可以用算術平均計算法評估确定。

a-c代表該等級的薪酬帶寬。寬帶=[（最大值/最小值）-1]x100。

寬帶調整需要根據公司的戰略、組織結構以及不同的崗位變化而變化，舉個例子：薪酬等級浮動的幅度一般在10%~130%，高級職位的幅度可以考慮設定在50%~100%範圍内，中層管理或專業崗位幅度一般在30%~60%之間浮動。寬帶可以用來說明員工因為工作種類的不同以及職位價值的差異而在薪酬待遇上的不同。通常情況下，寬帶用百分比來衡量，職位層級越高，薪酬等級的寬度越大，在同一薪級内的幅度差距就越大。

d-f代表等級間的重疊交叉。重疊度=（較低等級最大值－較高等級最小值）/(較低等級最大值－較低等級的最小值)x100%

注意計算公式中提到的較低和較高是指相鄰的兩個薪酬等級。重疊程度一般由每一薪等的基準崗位的市場工資水平所決定，可以在一定程度上反映公司的薪酬管理戰略，通常情況下，等級越低薪資重疊度越高，這類職位越容易實現崗位晉升；等級越高薪資重疊度越低，因為高等職位之間不容易實現晉職。

b-e表示相鄰等級中位值的極差，體現了薪資等級的增長率。一般而言，低薪資等級之間的極差較小，高等級之間的極差越大。由于企業薪資戰略和内部管理的調整變化，每一薪等的中位值也要随之調整以适應日常工資的發放需要，可以通過适當下調部分薪酬等級的中位數來降低企業的薪資管理成本，但是調整後的等級中位值仍然要以市場數據為基準，以确保公司薪酬的市場競争力。在具體的中位值設定上，建議設計者不要将中位值極差調整低于10%，否則将無法體現薪酬的激勵性，也不能過高，一般情況下，低等崗位極差可以設定在10%~20%範圍内，中等崗位極差可以設定在20%~30%範圍内，高等崗位極差可以設定在30%~40%範圍内。

參考崗位價值評估結果，設計确定各個等級的薪酬最大值、最小值等具體數值後，設計要進行薪酬等級設計的彙總和确定工作，薪酬等級确定包括薪級、薪等以及具體工資數額的設計——薪酬等級的數量是非常重要的設計環節，在确定過程中，設計者要綜合考慮企業的崗位總數和薪酬管理的難度，一般企業在設計薪酬等級初期，通常會設置15~18個薪酬等級。以咨詢顧問為例，如果将咨詢顧問崗位落在第6個薪酬等級上，根據咨詢顧問任職資格的不同，将咨詢顧問的任職分為三個等級，分别是助理咨詢師、中級咨詢師、高級咨詢專家，根據每級任職資格的不同情況，将這三類職位分别納入5、6、7三個薪酬等級中，或者是6、7兩個薪酬等級中。

明确上述薪酬等級設計的步驟和計算方法，管理者就可以制作出薪酬體系管理所需的各種表格。如下圖所示：

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