曾經在一個公開場合時，劉強東為創業者展示過一張表格。

那是一張十分重要的“管人”的表格，京東在選人、留人、辭退員工方面，用的都是它。表格裡的一些标準，實際上衡量的是一名員工的“能力與價值觀體系”。

如果對所有京東員工進行分類，你會發現有以下五類：

一、（廢鐵）能力一般，績效一般，得分很低

首先，在試用期的三個月内，員工的行為會被他先前的價值觀所左右。這期間，對他日常工作的言行觀察，基本上可以判斷出，這個人的價值觀和公司價值觀的匹配度是多少。價值觀有什麼意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。

“一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。”劉強東說。

如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下，京東内部往往稱之為廢鐵。這樣的員工，往往在招聘的時候就被刷掉了。

二、（鐵）價值觀跟公司非常匹配，但能力、績效不達标

能力一般，價值觀匹配度很高，京東稱這類員工為鐵。對待鐵，一般來說，京東會給予至少一次的轉崗機會。比如說做采銷的，價值觀匹配高，但能力業績上不去，怎麼辦？這時，公司會詢問，了解員工是否有别的喜好和才能，這樣可以去别的部門發展，總之至少給一次機會，或者是培訓機會，或者是轉崗機會。

“但是，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，如果給完機會之後還是不行，當一次轉崗或者培訓之後，績效仍然達不到要求的話，公司要請他走。”劉強東表示。

三、（鋼）價值觀和能力都在90分之間

京東大部分的員工，能力和價值觀都在90分之間，京東稱之為鋼。他們是京東核心的主體員工，一般來說正常的、比較穩定的結構是占80%。

四、（金子）能力非常強，個人價值觀和公司匹配度非常高

如果員工個人能力非常好、績效上佳，且個人價值觀與公司非常匹配，這就是京東稱之為金子的員工。金子畢竟是少數，期望的穩定結構為20%。在實際中，金子不一定是管理人員，也有可能是技術人員。

五、（鐵鏽）能力強、業績好、但價值觀與公司不匹配

在京東還有一類員工，就是能力非常強，業績也很好，但他本人的價值觀跟公司不匹配——這類人最難對待，我們稱之為鐵鏽。不僅是京東，大部分公司老闆都不太好處理。特别是“鐵鏽”不犯錯誤的時候，怎麼辦？

“我們第一時間要幹掉的就是鐵鏽，比廢鐵還要糟糕。”劉強東說。

鐵鏽和廢鐵是有卻别的。廢鐵價值觀一樣不匹配，但沒關系，他能力不行，不會造成惡劣的壞影響。

鐵鏽則不痛，它有腐蝕性，且能力強，口才很好。這種人會成為群體的領導。有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。

“對于鐵鏽，不管公司業績有多大的損失，我們一分鐘都不留，甯願職位空着，甯願這一塊我不做，我也不讓鐵鏽在這裡。”劉強東态度非常堅決與明确。“當然，這種人能力強，隐藏性很強，一開始可能發現不了。不管工作一年、兩年還是更久，發現之後立即砸掉。”

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金投手理财 / 整理發布

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