受疫情影響，很多企業做出經營方向的調整、部門的裁撤與合并，以保證企業正常運轉；還會有企業選擇整體搬遷到新的地方，以獲得優惠的稅收政策、更低廉的用工成本。而不管是哪種情況，勞動者均會面臨工作崗位調整、工作地點的變更。那麼，用人單位和勞動者又該如何處理這種情況呢？

[微風] 法律規定[微風]

首先工作地點和工作崗位是勞動合同的必備内容。

《勞動合同法》第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼;(三)勞動合同期限;(四)工作内容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”

既然是勞動合同必備的内容，如果公司想變更員工的工作地點，就應該與員工協商一緻：

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

順着《勞動合同法》的規定，我們再來看下，雙方無法協商一緻的後果：

用人單位因生産經營調整，變換勞動者工作地點或者工作崗位的，若此種變更給勞動者帶來了實質性的困難，則應适用《勞動合同法》第四十條第3款的規定

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。”

此時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

根據上述法律規定，用人單位不能擅自變更勞動者的工作崗位、工作地點，需與勞動者協商一緻後方可做出變更。

若雙方不能協商一緻，如何認定企業調崗/變換工作地點是否合法呢？

[微風]程序性要求[微風]

用人單位若要對員工工作崗位、工作地點做出調整，首先應與員工協商，聽取員工的意見。

在雙方能達成一緻的情況下，及時就變更内容簽訂勞動合同變更協議。

若雙方對變更無法達成一緻，用人單位需記錄協商過程并留存相關證據。若用人單位确實有合理理由變更員工的工作崗位、工作地點的，需向員工發送書面變更通知書，并給出合理的準備時間。

​​[微風]合理性原則[微風]

用工自主權是指用人單位在國家法律法規規定的範圍内，根據經營管理的需要和勞動者各方面的表現情況，自主地決定用工的權利。用工自主權是法律賦予用人單位的天然的權利，是用人單位生存、發展所必需。企業調整員工崗位、工作地點就是用工自主權的體現。《中華人民共和國就業促進法》第八條規定用人單位依法享有自主用人的權利。

又，在勞動關系中，勞動者與用人單位處于不平等的地位，勞動者對用人單位具有人身依附性。為保護勞動者的權利不受非法侵犯，我國法律要求，企業在調整員工崗位/工作地點時應符合合理性原則。

在雙方因此産生争議的勞動糾紛中，用人單位應證明其調整員工崗位/變換工作地點具有合理性。

1、調整員工崗位的合理性：符合生産經營需要、工資水平基本相當、不具有侮辱性和懲罰性、沒有其他違反法律法規的情形。

2、調整工作地點的合理性：生産經營所必須、沒有給員工造成實質性困難、在給員工造成困難後提供了配套解決方案、原工作地點不能繼續工作等。

舉個例子，如果企業整體從北京搬往廣州，那原來在北京的職工，自然可以不接受工作地點變換，此時，用人單位應按《勞動合同法》第40條的規定，與勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。反之，如果企業僅是從某市的一個市轄區搬遷到另一個市轄區，又能夠提供班車等配套措施的情況下，勞動者不接受變更，用人單位可以依據企業規章制度的規定解除勞動合同。

勤奮的人總是按時起床，樂觀的人總是充滿希望，努力的人總能超越夢想，正能量的人總是自帶光芒。

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