構築人才高地 厚植人才優勢——淺談人力資源管理中的“三精管理”

人力資源是推動企業高質量發展的第一資源、第一競争力。中鐵上海工程局自成立以來，圍繞創業起步、提速發展、跨越趕超“三步走”發展戰略，在企業人力資源管理建章立制、體系建設、人才管理等方面做了大量的工作，對企業改革發展起到了良好的促進和助推作用。但對标“打造中國中鐵王牌局、明星局”這一奮鬥目标，我們在人力資源管理方面還存在思想僵化、觀念保守、思維固化等問題，具體表現為：人才管理觀念創新意識不強、科學化水平不高，正向激勵的風向标、指揮棒作用發揮不充分等。因此，加快建設一支“數量充足、結構合理、專業突出、富有活力”的幹部人才隊伍，推動企業人力資源精細、精益、精緻管理，是人力資源管理部門不可推卸的工作責任和義務。

如何在企業人力資源管理中做到“三精”管理？個人認為首先要對“三精”管理的基本内涵和概念進行探究和理解。所謂精緻管理，是在管理中力求完美極緻、無漏洞和瑕疵，适用于管理目标和管理體系建設；所謂精細管理，是在管理中規範管理方式、管理手段，提高執行力，深耕細作實現精細化管理，适用于管理方式、管理手段；所謂精益管理，是在原有管理基礎上，對管理體系、管理模式、管理手段等方面再優化升級或改革創新實現再超越，适用于管理提升和管理創新。

現結合企業改革發展實際，圍繞 “三精”管理的内涵實質，從精緻管理體系、精細管理手段、精益管理提升三個方面入手，推動企業人力資源管理工作取得新的更大成效。

一、持續加強體系建設，力求“精緻”

（一）要做好企業人力資源規劃。緊緊圍繞中鐵上海工程局“十四五”戰略規劃的總體目标，進一步細化分解企業要實現這一未來發展目标，需要多少人，需要什麼樣的人；每年甚至每個階段需要多少人、需要哪些高精尖的人才與主營業務闆塊發展相匹配；這些人從哪裡來、如何選用育留等等。要科學制定企業“十四五”人才發展規劃，解決好企業人力資源的需求側和供給側綜合平衡問題。要牢固樹立現代人力資源管理理念，加速由傳統的人事管理向系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。

（二）建立健全人力資源制度體系。堅持問題導向，在做好“十四五”人才規劃的基礎上，對現行制度運行過程中存在的問題及時梳理，經過反複調研論證，再進行補充完善，如通過持續完善領導人員綜合考核評價、人才引進、職稱評定等制度體系，激發人才隊伍活力；通過健全差異化薪酬體系，進一步優化調整各層級員工收入差距，實現薪酬内部分配科學、合理；通過完善考核分配體系，推動薪酬分配向關鍵核心崗位、高技能人才和一線苦累人群傾斜等。在制度體系建設上，始終圍繞企業管理實際需要，堅持與時俱進、推陳出新，力求完美極緻。

二、持續細化管理手段，做到“精細”

（一）要做好人才配置與引進。這是抓好企業“十四五”人才發展規劃落實的第一步。首先，要盤活現有人力資源，堅持中鐵上海工程局、三級公司兩級人力資源系統定期開展人才盤點，會同兩級本部各業務部門，按系統梳理相關專業人才資源，配套建立人才隊伍診斷、預警、調節機制和梯隊建設人才庫，提高人才配置的科學性、前瞻性。其次，要緊扣企業管理所需，堅持靶向引才、精準引才，建立“市場招才、伯樂薦才、機構獵才、以才引才”的立體化引才引智渠道，加大“雙一流”高校畢業生、“高精尖缺”成熟人才引進力度。再次，要發揮好企業地處上海的區位優勢，運用好研發中心、博士後工作站等各類平台，采取專家挂職兼職、校企聯合、項目共建、第三方智庫合作等方式，完善保障機制，實現“築巢引鳳”，大力開展柔性引才。

（二）要做好員工績效管理。績效管理是企業管理中及時、管用、有效的指揮棒，是員工的“激勵因素”。按照國資委、中國中鐵要求，積極推進落實經理層成員任期制和契約化管理，不斷改進和完善配套管理制度體系；建立健全職業經理人制度，加快推進職業經理人隊伍建設，探索建立領導人員市場化、常态化、制度化的競争淘汰機制。

一方面，要全面推進用工市場化，以優化人才隊伍結構和提升人才效能為目标，建立健全與企業績效緊密關聯的市場化用工總量決定機制，完善以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場化用工制度，健全完善與崗位價值貢獻相挂鈎的薪酬分配機制，以崗位價值貢獻差異化拉開薪酬差距。

另一方面，進一步完善激勵約束體系，創新激勵手段，探索試行股權激勵、超額利潤分享等中長期激勵機制，在試點成功的基礎上進一步擴大覆蓋面。另外，要發揮好正向激勵的導向作用，對現有的獎勵辦法進行全面的梳理和完善，不該獎的叫停，該獎的絕不含糊，在獎勵方面不吃大鍋飯，不撒胡椒面，做到“好鋼用在刀刃上”。同時，建議構建以業績貢獻為導向的工資總額分配機制，加大工資總額管理放權力度，建立更具靈活性和市場競争力的工資總額管理及動态調整機制。

（三）要做好基本薪酬管理。基本薪酬管理是企業員工在績效管理高壓激勵下所需的安全感，是 “保健因素”。績效管理、基本薪酬管理兩個方面就構成了美國管理學大師赫茲伯格的激勵、保健“雙因素”理論。下一步，我們将結合績效管理，按照保證外部公平、内部公平和崗位公平的工作思路，修訂完善中鐵上海工程局、子分公司、直管項目部及區域經營機構負責人薪酬管理辦法，指導督促各子分公司做好内部薪酬管理辦法，做到外部公平使得企業薪酬在市場上具有競争力，做到内部公平體現薪酬的縱向區别，做到崗位公平體現同崗位員工勝任能力的差距。

（四）要做好員工勞動關系管理。勞動關系管理，更強調文化與氛圍的管理，它的标準是“和諧”。首先，要嚴格按照國家相關法規政策及中鐵上海工程局規章制度，抓好全集團正式員工的勞動合同管理，依法保障企業勞動用工利益。其次，要定期加強對各子分公司勞務派遣用工管理的督導檢查，及時糾偏，依法合規規避勞務派遣用工風險。高度關注、及時解決因企業内部重組、子公司之間私下“挖人”等原因帶來的勞動用工管理問題，營造和諧的用工氛圍。

（五）要做好員工培訓與人才開發。企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，并不斷使人力資本升值，促進人力資本、财務資本、實物資本的“三本融合”。企業對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平，隻有通過培訓，不斷開發員工潛能才能滿足企業的需求。

第一步，要在用好既有的“五會”培訓、“五一〇”專業技術人才培訓等載體的同時，把握人才成長規律，堅持厚德育才、競争成才、實踐砺才，把握各類人才成長黃金期，科學引導人才成長，以人才領先帶動經營領先、技術領先、創新領先。

第二步，要進一步暢通人才職業發展通道，建立健全符合經營管理類、專業技術類和操作技能類等各類人才特點的履職經曆要求、發展平台和成長通道，以崗位職級為牽引，以實績能力為标準，搭建職業發展體系。

第三步，健全人才培養開發體系，把握人才能力現狀，實施精準培養，實現培訓與解決企業問題相結合、培訓與發現選拔人才相結合，推動人才培養從“培訓”向“開發”轉型，善于發掘人才潛力并引導開發，促進人才快速成長。

三、持續深化改革創新，實現“精益”

（一）推動“三項制度”的落實落地。首先對“三項制度”改革涉及的文件制度進行再梳理，要抓緊修訂完善在實施過程中與企業管理實際不相适應的條款，不打折扣地執行改革相關規定，重點落實好幹部“能下”、員工“能出”和收入“能減”。其次，組織開展好子公司三項制度改革評估工作，通過通報評估成效、約談落後單位等措施傳導改革壓力，同時做好評估考核結果的運用，嚴格獎懲兌現，督促指導抓好問題整改和管理提升工作，推動三項制度改革取得更好成效，為企業高質量發展注入新活力。

（二）推動工作機制創新提升。創新項目管理隊伍建設模式，推行職業項目經理管理，完善激勵約束和退出機制，邁出項目經理職業化的步伐。研究制定《超額利潤分享方案》，在三公司、建築公司開展超額利潤分享試點工作，通過開展中長期激勵調動子分公司骨幹成員積極性，提高試點企業經濟效益。開展“國有企業人才素質模型研究”課題研究，深化幹部選拔任用“勝任力模型”應用，及時對現有領導人員“幹部畫像”數據檔案進行更新完善。通過在“國有企業人才素質模型研究”“三級公司中長期激勵”方面的管理實踐，努力形成可複制推廣的工作經驗。

（三）推動企業效率指标提升。按季度做好中鐵上海工程局、子分公司人工成本及相關效益、效率指标分析，形成常态化機制，對效益、效率指标下降的單位及時給予提醒和預警，督促及時制定相關改進措施。以中鐵上海工程局業績考核、“三項制度”改革評估為重要抓手，緊緊圍繞全員勞動生産率、人工成本利潤率、人事費用率、工資利潤率等效率指标，開展指标分析，對指标落後的單位及時查找原因，提出改進措施，努力壓實子分公司指标責任，促進效率指标穩步提升。

管理提升永無止境。人力資源管理部門将着眼于“數量充足、結構合理、專業突出、富有活力”幹部人才隊伍建設目标，圍繞“三精”管理内涵，以精緻體系為基礎，持續加強中鐵上海工程局、子分公司兩級人力資源體系建設；以精細化管理為手段，推動人力資源管理各項工作規範化、流程化、精細化；以精益管理為目标，推動人力資源管理提檔升級、守正創新。通過落實“三精”管理，構築人才高地、厚植人才優勢，凝聚企業高質量發展磅礴力量，為打造中國中鐵王牌局、明星局提供強有力的人才支撐。

中鐵上海工程局集團人力資源部（黨委幹部部）部長 張會俊

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