許多管理者斥責他們的員工無情且自戀——好員工被詛咒出局!

我不知道經理身邊有這樣的人，有多少優秀的員工是這樣創造出來的，恐怕是留不住人的!

（一）

你到底在幹什麼?你瘋了嗎?

你是怎麼上大學的?

你沒有管理技能，你會一輩子當兵!

如果你像那樣，五年内你不會有多大進步!

這些話，看起來很熟悉!

許多管理者可能有理由讨厭他們的下屬，或者他們可能真的對他們好，或者他們可能是出于公衆的關注。由于工作任務繁重，他們可能不得不填補下屬的空缺。

但由于種種原因，采取這種管理方式是不恰當的，會傷害自尊。

（二）

經理說這話時可能沒有感覺，但說這話的人不是有意的，下屬也可能沒有感覺。

領導反對我，領導挑剔事情，看不起我，對我有意見……簡而言之，你不能指望你的下屬看到好的一面。

很多經理都想，罵罵員工罵醒過來，好歹是罵出來，好員工是罵出來，一次意外罵一頓，能讓員工吸取教訓，沒什麼挖苦幾句，打幾句，罵幾句，就能逐漸預防缺陷了!總之，訓斥可以解決很多管理問題!

我接觸過很多這樣的管理者，我也是在這樣的環境中長大的。雖然領導們罵我，讓我長大，這對我的生活也有很大的好處，但我一點也不欣賞當年的領導，更不贊同這種虐待人的方式。我想，我應該慶幸，不要因為自己的種種責罵和否定自己，變得頹廢，混日子。

我相信，這種不好的管理者也誘騙了很多人，很多人的熱情和自信。

（三）

王總是一家公司的董事，下面有幾個董事，有一次，公司要投一個廣告，廣告公司給了三個方案，王總喜歡第一個方案。但是，當他提出的時候，沒想到下面幾位高管會反對，原因多種多樣!

“他非常憤怒。”你是想要我還是想要我?一個接一個?你們這些狗屁理由都是站不住腳的，就這麼定了，一個人真的把自己當成了一個人物!”

最後按照王總經理的計劃實施，但效果不是很好。王先生還指責了幾位沒有全心全意與他合作的主管，并對他們進行了斥責。

兩個監工再也忍受不了了。他們掐住王的脖子，最後氣沖沖地離開了。老子不伺候他們。

王總是在搬石頭砸自己的腳，他太強壯了!

（四）

罵，肯定是解決不了問題的，隻能把員工推到他對面!強硬并不總能解決問題。你越強硬，下屬就越不願意合作。

我們會感謝我們的敵人，迫使自己變得強大，但我們不會感謝我們的領導把我們罵成人才，我們也不會感謝我們的領導把我們逼瘋!

因此，管理者需要改變引導員工成長的方式!

1. 對事不在于對人

不要這麼快就責罵那個雇員。首先了解情況，把注意力放在如何解決問題上，而不是責備員工。這将使經理失去權威。“為什麼還沒有完成?”“有補救辦法嗎?”“來吧，讓我們分析原因”，正确的事情，而不是人，員工不會和你打架。

2. 啟發、引導、指導

日本“管理之神”松下幸之助曾提出“70/30”原則。基于這個原則，我建議管理者對待員工70%的指導，30%的批評。“你知道我為什麼懲罰你嗎?”……”“我們做錯了沒有關系，我們會回來的，至少知道為什麼。”“你知道為什麼那個客戶最後出現在名單上嗎?”你回顧客戶的跟蹤記錄，我幫你分析。”從員工成長的角度出發，讓他們覺得你真的很适合他們，幫助他們解決問題，提高他們的能力。

3. 尊重員工

下屬提出的想法和建議，無論你采納與否，即使他們的想法和建議是不可行的，甚至是幼稚的，但他們的行為是值得肯定的，“你的建議很好，很有創意!”“如果你這麼想，你已經下定決心了。來吧!”請對下屬保持最基本的尊重，最少的肯定。

不要裝成一隻大尾狼對你的下屬說:“你的想法太幼稚了!”“别瞎忙活了，先做你該做的事吧!”“你的意思是說像這樣的廢話?”你瘋了?”如果你這麼說，我相信以後沒有人會願意給你想法或建議的。

（五）

管理不能太強大,太強烈的近專橫和虐待員工,沒有反對,把自己放在中心的團隊,在團隊,一切都要根據自己的想法,如何控制員工為你工作,是你的翅膀,過去主導思想和生存的土壤,隻有讓所有的人都站在你的對立面!

總之，霸道、強勢隻是暫時的效果，不是長久之計，更好更有效的管理，才是懷柔之王，才是王道。

花上數萬元讀EMBA，不如把零碎的時間用來提升管理水平要好。

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