勞動法喪假從哪天開始計算?近日，#因父去世請假8天未獲批強行休假被辭#登上熱搜該事件源自上海二中院一起勞動争議案件經過多日的發酵大家都已經知道案件情況了，在此不贅述，詳見案件摘要：，現在小編就來說說關于勞動法喪假從哪天開始計算?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

勞動法喪假從哪天開始計算

近日，#因父去世請假8天未獲批強行休假被辭#登上熱搜。該事件源自上海二中院一起勞動争議案件。經過多日的發酵大家都已經知道案件情況了，在此不贅述，詳見案件摘要：

案件事實

王某系上海某物業公司保安。該公司考勤管理細則規定，員工累計曠工三天以上（含三天）視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。

2020年1月6日，因父親病重，王某向其主管提交請假單後趕回安徽老家，請假時間為1月6日至13日。因王某做二休一，其中7日、10 日、13日為其休息日。

次日，因公司未準假，王某返回上海。回程途中得知父親去世，王某向其主管彙報，主管讓其安心回家料理後事，王某遂再次回家。之後，公司也未再聯系過王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。

1月31日，公司以王某曠工累計已達3天為由解除勞動關系。

王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5萬餘元。公司不服，訴至法院。

公司辯稱：公司不服，上訴認為王某在1月6日一早突然提出請假，不等公司審批即離崗，說明其主觀有曠工故意；且王某提供的其父去世及火化下葬的證明系村委會出具，真實性無法确認，公司對其父去世及火化下葬的時間存有質疑；國家已設立法定喪假，超出法定喪假期間的假期，用人單位完全有權作出批或不批的決定。

企業認為超出法定喪假期間的假期，用人單位完全有權作出批或不批的決定。這個觀點是否正确成為當下關注的一個話題？為了解決這個問題我們必須追溯法律源頭，先了解這幾個基礎問題：

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喪假到底是幾天？

根據《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。”進而得知，勞動者依法享有帶薪休喪假的權利，公司也應當依照國家法律規定給予員工帶薪休喪假。

但關于喪假到底是幾天的這個問題，目前尚無定論，現有的規定來看與該問題最密切的一個規定就是原國家勞動總局、财政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》，國有企業職工的直系親屬死亡時，企業應該根據具體情況，酌情給予職工1-3天的喪假。但并沒有強烈規定必須3天，也沒有規定不能超過3天，隻是1-3天是參考天數，具體要根據單位來看。但該規定的适用範圍僅限國營企業，對私營企業并不具有約束力，僅是參照執行。

但根據判例研究發現目前雖然大多數地方對于喪假到底幾天這個問題沒有統一的規定，一般按照如下方式來确定：

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企業規章制度規定的，按照規定執行

但若企業有規章制度明确規定了喪假天數的，法院一般都認可該規定，即使該規章制度未經民主流程，由此可見，在喪假天數确定這個問題上，企業根據自身情況具有最終确定權，一旦确定了具體天數，則需要按照制度規定執行。若企業違反制度約定不給假或克扣員工工資的，員工主張權利的均予以支持。一般而言企業規定喪假天數3-5天居多，但随着時代的發展，企業給予喪假5-7，甚至更長會成為趨勢。

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企業規章制度未規定，但勞動合同中約定情況的按照勞動合同約定執行。

部分企業為了吸引、留住人才，往往給予員工較多福利假期，但在制度中不方便規定，所以會根據具體情況在勞動合同中做特殊約定，一旦在合同中約定了喪假的具體天數，則單位一定需要按照約定給予員工假期，違反約定的需要承擔違約責任。

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規章制度、合同中均未規定、約定的，參照原國家勞動總局、财政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》

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這種情況較少，但仍然存在，就是企業不給喪假，一律按照事假執行。員工以此為由主張企業克扣工資要求解除勞動合同并支付經濟補償金的較多，仲裁、法院則會按照《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》中的天數确定克扣工資天數計算的依據，支持員工的主張。

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喪假是否以申請為前提，員工未向單位申請喪假，可以主張享受喪假待遇嗎？

喪假确實是所有假期中最敏感的一個假别，因為該假特别容易引起人們的共鳴，稍有不慎員工就會将冷酷、冷漠、不滿、弱勢群體等顯現出來，夾雜着輿論暴力企業就會被沖到風口浪尖。但并不意味着喪假可以沒有任何限制，員工仍然需要向企業申請休喪假才可以休，不申請喪假。單位沒有義務主動給員工喪假待遇。 廣東省清遠市中級人民法院（2019）粵18民終2843号判決書中也反應出了這樣的裁判意見：喪假需要員工申請，若員工沒有向企業提出申請休喪假的請求，直接休假的，用人單位按照事假扣工資不構成對勞動者權利的侵犯。

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員工申請喪假，未獲批徑行休假，員工申請喪假，未獲批徑行休假，單位可以按照曠工或直接解除勞動關系嗎？

該問題實質是說企業是否有權不批喪假？根據前文論述我們知道員工有享受喪假的法定權利，這是法律賦予勞動者的合法權利，企業無權剝奪，但申請休喪假是員工的義務，隻要員工履行了申請喪假的這個義務公司就應當批準。但批幾天喪假屬于企業的權利，企業規定了喪假天數的在規定的天數限度内，隻要員工出現了符合法律規定的事由，企業就應該按照規定或合同約定給假，未規定、未約定喪假天數的直接按照《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》中的3天确定執行，若單位單純以員工申請喪假未獲批準為由直接認定該員工曠工的，屬于違法行為，或直接與員工解除勞動關系的屬于非法解除。

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員工超期限休喪假，企業可以不批事假直接按照曠工解除勞動關系嗎？

該問題就是這兩天“為父奔喪被辭退”事件熱議的核心，上海二中院認為縱觀本案，王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。上海二中院通過該案企業上了一堂生動的普法課，總結而言：企業有權批或者不批員工的事假，但公司批不批事假的邊界和行使方式應善意、寬容及合理。若員工申請事假理由合理、方式得當，單位就應當批，不批屬于濫用企業用工自主權。

通過該案給企業很多指導建議，若員工超期限休喪假，企業可以使用變通方法來解決該問題，比如喪假休完，先安排員工休帶薪年休假，沒有帶薪年休假的可以休事，而非簡單粗暴的解除勞動關系。

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