很多中小企業的負責人或者HR都非常關心的一個問題是:職能部門組織績效考核如何與業務部門經濟指标挂鈎?因為企業職能部門衆多,如何能最大效率的發揮人效,就成為了大家都關心的問題。
因為不少中小企業業績部門的效益直接影響職能部門的績效工資,比如,業績增長或減少10%,職能部門的績效也上下浮動10%。
但是這種做法比較簡單粗暴,時間長了,職能部門會變得麻木,聽天由命,因為他們并不能主導結果。
今天我給大家帶來一套《中小企業職能部門崗位業績考核範本》,通過:職務說明、關鍵業績、考評流程、業績考評等四個維度出發,提供一套可以直接參考套用的範本或者格式供大家參考學習。
首先需要明确的是:确定KPI應以崗位職務說明書為基礎,詳細了解該崗位工作内容并找出主要工作,在能夠反映被考評人的所有評價指标中,選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指标作為KPI指标。
以發展規劃部為例,我通過列舉發展規劃部經理職位說明書和KPI組成表幫助大家更好的理解崗位說明與KPI考核指标二者之間的關系。
規劃部經理職位說明書
發展規劃部戰略研究員KPI組成表
硬指标和軟指标相結合通過上面的發展規劃部經理職位說明書和KPI組成表,我們可以看到在制定崗位KPI指标時應該采取硬指标和軟指标相結合的方式,對被考評人進行全面考評,有助于衡量被考評人的全面績效
硬指标是以統計數據為基礎,把統計數據作為主要評價信息,通過硬指标計算公式,最終獲得數量結果的業績考評指标。
軟指标是由評價者對被考評人業績作主觀的分析,直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指标,軟指标評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價,容易受各種主觀因素影響。
行政人事部有了明确的崗位說明之後,為了在KPI考核中獲取更高的分數,必須要主動的提高自己的業務能力和工作突破,比如:
可以加大培訓支持,來提高業務部門的銷售技巧;
可以加大招聘力度,以滿足業務部門的崗位需求;
可以加大後勤保障能力,讓業務部門無後顧之憂等。
除了上面列舉的發展規劃部和行政部,這套《中小企業職能部門崗位業績考核範本》還有其他相關部門詳細信息供大家參考學習,感興趣的夥伴記得點贊關注,找我留言索要電子版。
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