在如今這個時代，想要招一個企業滿意、本人願意的人才是難于上青天。其實，在衆多HR的心中常常糾結的，不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合适時卻卡在了薪酬談判的門檻上。

面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？以下是廣大HR最為關注的9個問題：

01

應聘人員要的薪酬公司給不了，怎麼進行洽談？薪酬談判要達到兩個目标：

一是吸引與激勵人才，二是保證内部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。

堅持以内部的标準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導緻“見光死”的現象；

薪酬一開出來就把應聘者給吓跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中産生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心。

薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。

如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則适當降低。關鍵看公司的薪酬标準了，看有無彈性。

如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

02

一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？設計薪酬方案，可以分為7步。

1、薪酬變革前期準備工作；

2、薪酬戰略澄清；

3、職位評估或者職層排序；

4、薪酬數據收集與深度分析；

5、薪酬架構設計；

6、福利設計；

7、設計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工幹得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

03

應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答？在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限。

但是，隻告訴應聘者給薪範圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

04

如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎麼談？

要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策确定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資标準。

公司可以将每個職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資标準處于薪資區間中的不同位置。

05

在初試中談薪資好像比較尴尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。

整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些？對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大緻的薪資區間，從而避免因薪資問題而導緻的優秀的人才流失。

06

在面試的時候無法甄别技術工的技術的情況下如何談薪資？

對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評；從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

07

招聘管理崗位人才，老闆又沒給薪資範圍該如何談薪資？管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大緻的薪資區間。

但在很多民營企業裡也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況将意見反饋給相關人員。

08

怎麼在面試過程中洽談工資待遇合适？

首先，要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；

其次，可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方産生負面影響；

第三，不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數字會破壞談判的可能性。

09

面試過程中對于薪資談判有什麼技巧嗎？站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：

1、你希望得到什麼樣的薪金待遇？

2、你覺得自己每年加薪的幅度是多少？

3、你願意降低自己的薪水标準嗎？

4、從現在開始的三年内，你的薪金目标是什麼？

5、你認為我們給你提供的薪水如何等。

當求職者問用人單位薪酬相關時，要隻告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬範圍，這種做法對公司不利。

要适當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

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