崗位編制總量控制範圍内人員，也屬于事業編制

2015年10月1日，H醫院與邵某簽訂專業技術人員聘用合同，主要條款為：合同期限10年，自2015年10月1日至2025年9月30日，試用期3個月等。邵某的身份屬于市級公立醫院引進人才，在空餘崗位編制總量控制内新進人員，不辦理入編手續，實行“新人新制度”，在職稱評定、工資福利、進修培訓、考核獎勵等方面與在編人員享有同等待遇。2016年2月至2020年6月，H醫院為邵某辦理了住房公積金登記和繳費，2015年10月至2020年6月，H醫院為邵某辦理了養老保險和職業年金的登記和繳費。2020年5月25日，邵某以家庭兩地分居為由，向H醫院提出辭職申請。後雙方發生糾紛，後邵某向勞動人事争議調解仲裁委員會申請仲裁，遂後起訴到法院，在法院的審理過程中，對于本案适用何種法律規範，成為案件的審理案件的争議焦點。

一審法院認為，本案争議焦點為：本案應該适用何種法律規範。

1.邵某的身份屬于市級公立醫院在空餘崗位編制總量控制内新進人員，根據當時人事改革的政策，實行“新人新制度”，雖然未辦理入編手續，但其由衛生主管行政部門開具工作介紹信，入職、辭職均經過衛生主管行政部門批準。在職稱評定、工資福利、進修培訓、考核獎勵等方面與在編人員享有同等待遇，邵某與H醫院本質上屬于事業單位人事管理關系；

2.國務院《事業單位人事管理條例》第四章，就事業單位與工作人員訂立的聘用合同，解除、終止聘用合同人員的人事關系作出明确規定，H醫院與邵某簽訂的是專業技術人員聘用合同而非勞動合同，故雙方之間屬于人事關系而非勞動關系。同時，該行政法規對事業單位人員在編與否未作出産生不同法律關系的界定。相比較《中華人民共和國勞動法》，《事業單位人事管理條例》屬于特别法，應優先适用。

綜上，H醫院與邵某通過簽訂專業技術人員聘用合同，确定雙方的人事關系，該民事法律關系受國務院《事業單位人事管理條例》調整，本案不适用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》。

二審法院認為，雙方當事人對邵某入職、離職時間和H醫院為事業單位性質均無異議。本案争議焦點是雙方是存在人事關系還是勞動關系。區分人事争議和勞動争議的主要依據在于勞動者是否為事業單位編制内人員。本案中，從邵某入職、轉正定級、工資變動離職等均是經過人力資源和社會保障局或衛生行政主管部門審批，在職稱評定、工資福利、進修培訓、考核獎勵等方面與在編人員享有同等待遇，邵某雖然未辦理入編手續，但其仍屬于市級公立醫院在空餘崗位編制總量控制内人員，邵某與H醫院實質上屬于事業單位人事管理關系，故本案争議應為人事争議。鑒于H醫院與邵某之間系人事管理關系，該民事法律關系受《事業單位人事管理條例》調整。

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