對付頂嘴的員工的絕招?無規矩不成方圓，之所以散漫是沒有觸動到員工的核心利益，也就是沒有摸到員工的痛處，放羊式的管理對于已經病入膏肓的團隊怎麼可能有效呢？對于散漫已經形成慣性的團隊，兩個辦法，第一，長痛不如短痛，整個團隊都裁撤掉，重新打造自己的團隊；第二，亂世用重典，人無威信不立，講究方式方法的去單獨對症下藥，找到員工的痛點，逐個擊破，也不失為一個好的辦法，今天小編就來聊一聊關于對付頂嘴的員工的絕招?接下來我們就一起去研究一下吧!

對付頂嘴的員工的絕招

無規矩不成方圓，之所以散漫是沒有觸動到員工的核心利益，也就是沒有摸到員工的痛處，放羊式的管理對于已經病入膏肓的團隊怎麼可能有效呢？對于散漫已經形成慣性的團隊，兩個辦法，第一，長痛不如短痛，整個團隊都裁撤掉，重新打造自己的團隊；第二，亂世用重典，人無威信不立，講究方式方法的去單獨對症下藥，找到員工的痛點，逐個擊破，也不失為一個好的辦法。

先來談談第一點，整體裁撤這個辦法在很多公司是行不通的，因為作為一個職業經理人，老闆請你過來就是解決問題的，把人換完他自己都可以做，還需要你幹嘛呢對吧，而且老員工裡面有一些是老闆的親信甚至親戚。

我去年面試經理崗位就遇到過這個問題，一家在中國已經成立了13年的外資企業，需要招聘一個工程部經理，廠長的難點在于整個團隊基本都是老員工，幹了13年的大把，他們對于工作已經疲倦了，喪失了進取之心，并且抱團對抗管理層的一些新的戰略調整，因為會損害到他們自身利益，這些信息都是我在視頻面試的時候，從廠長那裡獲取的。

我的特點和工作能力以及經驗，廠長都比較認可，唯獨在問我如何處理這個團隊的時候，我覺得他不滿意，因為我的回答是先觀察，然後對症下藥逐個擊破，實在不行就全部換掉……最後加的那一句讓他不滿意了，雖然表情沒變化，但是我感覺得出來，這就是我心裡實在的想法，我不覺得說了有什麼錯，現在不說以後入職了還不是一樣要面對，或許老闆有什麼隐情沒和我說，但無論如何，我是學到了經驗，面對一個陌生的老闆，這種撤換整個團隊的建議最好不要提，通常他會誤認為是你工作能力有問題，"我請你來是解決問題的，不是制造問題的" ……

第二個辦法，先立穩，再找機會進取。都說新官上任三把火，但很多空降過來的領導都死在自己放的"火上"。進入一個新的環境，先不要着急，求穩，立住跟腳再說其他，要善于發現能夠團結的人，拉攏分化才是上策。

首先盡量把團隊中每個人的背景搞清楚，有裙帶關系的先不要動，後面再慢慢處理。

然後可以梳理一下目前這個團隊的人員構成，找到員工的核心述求是什麼，比如，有人是追求了很久的升職，但因為某種原因一直沒有機會，這種人就是完全值得去拉攏的，因為他的工作心态和動機沒問題，不相當将軍的士兵不是好士兵，他或許缺少的就是一個機會，我給了他這個機會或一個"優先考慮"的承諾，他就能積極主動的向我靠攏；

再比如有人是追求生活和工作的平衡，不願意負擔太多，這也好辦，私下談好，會在工作安排上适當調整，不給他安排困難的工作和髒活累活，大家都是打工嘛，隻要能在我的手下可以盡一份力就可以了，當然，升職加薪什麼的可能就排在後面了，相信也能理解。

還有一種就是最讓管理者頭痛的"佛系"員工了，無欲無求，混日子打發時間，對于這種人我還是那句話，先搞清楚是否和領導有裙帶關系，如果沒有，那就好辦了，可以把他慢慢挪走，送去其他部門或幹脆幹掉他；但如果有一定關系和背景的話，就把他當菩薩一樣供着，不安排太多核心工作，邊緣化他，但态度上看起來還是一視同仁，部門聚餐什麼都帶上，年度調薪該有的都有，讓他不反感我，就算成功了。

記住要經常口頭表揚員工，隻要是人就希望得到領導的認可，佛系員工也一樣，而且這種口頭激勵成本是很低的。當做到了上面幾點，把部門人員背景和個性追求搞清了以後，就可以動手了。

第一，重新劃分組織架構。之所以散漫的一個原因是因為權力定義不清晰，彙報對象不明确，甚至存在工作職責交叉，一個人向多個人彙報的情況。當一個團隊超過20人時，組織架構劃分就是首要的工作，責權清晰才能高效的工作。

第二，重新打造工作流程。很多時候，員工幹活不積極不是因為心态和能力，而是流程不清晰，甚至有很多灰色地帶，拿一樣的工資，多幹犯錯還算到他的頭上，這誰能受得了對吧，所以，一個清晰明了的工作流程也是高效工作必須的。流程中定義清楚誰應該負責什麼工作，他的上下遊接口分别是誰，通常工作的交期是幾天，需要輸出的是什麼等等，流程一旦講清楚了，将會事半功倍

第三，重新制定考核KPI。這也是我們上面談到的工作追求的問題，很多人之所以散漫，是因為沒有相關指标去考核他的工作成績，幹好幹壞一個樣，誰還會去努力幹活對吧。現在已經是2021年了，很多管理者都在推行OKR而在去KPI化，其實在我看來，讓一個織松散的團隊在短期内煥發活力，KPI才是比較合适的工具。簡單點說，KPI是行為約束，OKR是結果導向，對于一個剛接手的散漫的團隊來說，約束個人行為，把工作行為和績效挂鈎能在短期内見到效果

再說了，獎勵懲罰也是一個管理者的核心權力，做得好就得獎，做得差就該罰，這樣才能打造一個公平公正的工作環境。

即便有些員工對于工資獎金沒追求，沒事，把連續三個月考核不及格被清退這一條寫進他的KPI裡面去，大家說會發生什麼事呢？還會繼續自由散漫嗎？我想應該不會，當然，和領導有裙帶關系的員工不屬于這範疇，需要另外的方式方法來特殊處理

第四，定時開展團隊建設。一個團隊是需要主心骨的，作為一個空降的新領導，凝聚和收斂人心是必須的，15年的工作生涯中，我見過很多領導用這一招都很不錯，當我自己走上管理崗後，也經常用，簡單點說，就是請客吃飯，很多公司都是可以申請這筆經費的，名目就是部門團建，當然，有時候想吃點好的，還得自己掏腰包，超過預算部分的自己付，我想這樣劃算，很多在工作場合不能說的話，在吃飯的時候就方便說了，這樣也便于拉近上級和員工之間的關系，一頓飯下來，賓主盡歡，對于某些人來說，這一招有時候比上面三點都還管用。

寫在最後，上面是我對管理團隊的一點看法，再正确的理論都是需要實踐的，實踐才能出真知，如何在短期内改造一個自由散漫的團隊，如何把這個團隊捏合成一隻有戰鬥力的隊伍，每個人都有自己的不同意見和看法，這是需要在長期實踐中去摸索的，也歡迎大家在評論區留言讨論，交流意見和心得。

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