最近在頭條上看到一個提問：人力資源專業應屆畢業生選擇做HR-COE怎麼樣？

看到之後，宋哥不禁一笑，這小夥（或者小姑娘）的心可真大！知道什麼人物才能勝任COE嗎？下面宋哥就來跟大家分享一下“人力資源三支柱模式”這個比較專業的話題。

現在，在中國，大中型企業都非常熱衷于從傳統的模塊型人力資源管理體系，向HR三支柱體系進行轉型。IT互聯網行業的華為、中興，阿裡巴巴，騰訊、京東，地産界的萬科、萬達、龍湖、華夏幸福等頭部企業，以及中國的五百強企業，都已經或者正在進行三支柱體系的導入變革。一方面，采用三支柱的HR管理體系是時代發展的趨勢，同時也是HR進行自我革命，更新疊代的需要。衆所周知，人力資源管理在企業管理中處于核心地位，這在國外，以及中國的很多優秀企業家那裡得到了共識。人力資源部相當于公司的總部機關和神經中樞，所以是非常重要的。

HR三支柱的理論也是來源于西方管理學界。不得不承認，在管理領域，不管是理論還是實踐，西方都走在我們的前面。人家是師傅，我們是徒弟，所以必須謙虛地學習，将來才有希望做到後浪推前浪，把前浪拍死在沙灘上。回過頭來，言歸正傳，HR三支柱指的是以下“三根支柱”：

1、HRBP：是英文的HR-business partner的縮寫，中文翻譯過來就是“業務合作夥伴”。HRBP是怎麼誕生的呢，它改變了什麼帶來了什麼創新了什麼呢？在傳統的人力資源管理階段，人力資源是按招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等模塊來劃分的。HR存在和公司業務脫節，不懂業務，不了解目标崗位人才所應該具備的能力。特别是在幾千上萬人的單位，HR如果還是每天待在自己的一畝三分地，就無法快速響應一線的需求，變得很盲目很被動和反應遲鈍，進而就會缺乏存在感，也得不到老闆、得不到員工的價值認同，這就讓HR在公司的地位處于非常尴尬的境地。BP出現以後，不再是每天坐在總部辦公室的官僚，而是長期配置在前線的火力點。他在公司的授權範圍内，為所在團隊提供問題的解決方案，超出授權或者能力的問題，快速反應給總部，由總部進行政策設計或者管理變革。

因此，在目前來說，大公司裡面HRBP的工作要求較高，工作任務比較重，相對應的薪酬水平也比較可以。實行了三支柱模式的公司裡面，HR隊伍當中HRBP的人數是最多的，因為他們要被派駐到各個重要的業務單元。

2、HR-COE：是英文HR-center of expertise的縮寫，中文意思對應“HR 專家庫、專家組、專家委員會”。說到這裡，你是不是恍然大悟？你一個剛畢業初出茅廬的小家夥能擔此大任嗎？顯然是不可以的，顯然你壓根就沒有搞清楚三支柱每個角色的定義和能力要求。你的一知半解，希望要好好反思。要勝任COE的職位，在HR專業領域必須是已經到了高手的級别，甚至是高手中的高手。既有方法論也有豐富的實操經驗，還需要具備快速學習，快速形成變革方案解決問題的能力。它就相當于是一個最高級别的智囊團和智庫，專門負責重大的管理推進和組織變革。

3、HR-SSC：是應為HR-shared service center的縮寫，翻譯過來就是“共享服務中心”的意思。那麼，怎麼來理解SSC呢？

SSC就是把公司裡面HR相關的能夠剝離出來放到一起進行标準化服務的事項，主要針對的是具有相對穩定性的例行性的事情。比如，員工入職、轉崗、調崗、勞動合同簽訂、開具離職證明、勞動關系解除證明等等事項，一般就放在共享服務中心了。再打個形象的比喻，我們國家目前很多地方已經在做的“一站式行政服務中心”，就是把涉及到稅務、工商、社保等申報、審批事項放在一個大廳，全流程一站式辦理，就類似是一個共享服務中心。

人力資源三支柱之間的關系和角色職能，可以用下圖進行表示：

總結：

1、剛畢業的HR專業畢業生是做不了COE的。剛畢業的HR專業學生，宋哥建議一定要從最基層的專員級别做起，後期輪崗，做到全面掌握，每個業務點都精通，将來成長為優秀的人資經理或者人資總監才有希望。

2、三支柱模式不能盲目照搬，根據宋哥的觀察，三支柱隻适合全面應用在規模較大的企業（1000人以上），或者局部應用在1000人以下但某個事業部或者部門人數達到100人以上的企業。

我是宋哥，歡迎關注我，觀看我的視頻。

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