員工不辭而别三個月再回公司?我國現行的勞動合同法是傾向于保護勞動者的，這給企業帶來了很高的用工成本，尤其在有些情況下，明明是員工自身的問題，卻需要企業承擔後果，我來為大家科普一下關于員工不辭而别三個月再回公司?以下内容希望對你有幫助!

員工不辭而别三個月再回公司

我國現行的勞動合同法是傾向于保護勞動者的，這給企業帶來了很高的用工成本，尤其在有些情況下，明明是員工自身的問題，卻需要企業承擔後果。

案例

A公司員工劉某過完春節後未到公司上班，公司主管也無法與其取得聯系。

A公司的規章制度明确規定：員工有事請假需征得部門主管同意，并辦理請假手續，缺勤者一律按曠工處理，員工連續曠工3日或一年累計曠工7日的，視為自動離職。

于是，A公司對劉某按自動離職處理，并在公司張貼通告，“劉某因自動離職，從2017年2月20日起不再是我公司員工”，随後停繳了劉某的社保。

但十多天後，劉某又回到A公司上班。A公司以劉某自動離職為由拒絕劉某回公司工作，雙方發生争議，劉某向當地勞動争議仲裁委員會提起仲裁。

仲裁委審理認為，A公司未制作解除或終止勞動關系的書面通知書并送達劉某，故A公司主張劉某自2017年3月20日即自動離職的事實無充分證據證實，A公司應承擔不利後果，雙方勞動關系未解除。

解析

“自動離職”是否意味着勞動合同自動解除？

我國勞動合同法上并沒有“自動離職”或者“勞動合同自動解除”的概念，勞動合同法第36條至41條規定勞動合同解除的方式隻有三種：

一是勞動者與用人單位協商解除合同；

二是勞動者單方解除合同；

三是用人單位單方解除合同。因此，自動離職并不意味着勞動合同自動解除，按除名處理的自動離職應屬于用人單位單方解除合同。

企業對員工“自動離職”負有舉證責任？

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第十三條：

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。

對于自動離職的員工，企業作出除名或解除勞動合同決定的，應當負舉證責任。這也就意味着，如果企業對不辭而别的員工什麼都不做，其很難證明與員工解除了勞動合同，因此将要承擔敗訴的風險。

應對措施

員工不辭而别，“自動離職”并不意味着解除勞動合同。企業應履行管理職責，催告員工上班。

由于企業與員工之間具有管理與被管理的關系，員工無故不來上班，如果企業不管不問，則屬于管理失職，企業應向員工發送催告函。

企業應向員工事先确認的送達地址（勞動合同中載明的、或者入職登記表中載明的地址）以郵寄的方式送達《催告函》，催告其按指定時間返回單位上班，告知其如有特殊情況，應履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返回的後果。

《催告函》發出後超過指定期限，員工仍未返回的，企業可以按照勞動合同或規章制度的規定作出解除勞動合同的決定。如該企業已建立工會，應将解除通知工會。

企業應向員工及時發出解除勞動合同通知書，可以按照員工事先确認的送達地址以郵寄方式送達，并在郵件封面注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

擴展問題

員工未提前30日通知解除勞動合同，企業能否依據約定要求員工賠償一個月工資？

有一些企業的勞動合同或規章制度約定，如果勞動者未提前30日通知解除勞動合同，要向企業支付相當于一個月工資的補償金。其實，這種約定是無效的。

首先，工資是員工付出勞動應獲得的報酬，即便員工沒有提前30日通知企業而辭職，企業仍然不能克扣員工的工資。

其次，勞動合同法隻允許競業限制或者服務期這兩種情形約定違約金，其他情形一概不得約定違約金，約定員工未提前30日通知解除勞動合同的賠償的實質是約定違約金，因違反法律強制性規定而無效。

最後，企業應承擔實際損失的舉證責任，隻有舉證證明實際損失數額，才能向員工主張賠償。

綜上，企業對員工不辭而别的處理不可大意，一定要按照勞動合同及規章制度的約定将解除通知書送達給員工，否則将面臨勞動關系未解除，甚至違法解除勞動合同的風險。

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