之前因為很多朋友留言問我很多之前文章裡寫過的内容。

所以寫了勞動仲裁常見問題100問

因為平台一段時間後就不能更改内容了

所以以後會以1、2、3的形式更新。

注意關注、說不定哪天有你問題的解答就不用付‬費咨詢費了

常見問題都以簡短形式更新

會不定時更新内容。

但需要聲明一下。勞動仲裁案件中因構成因素複雜。

簡短解答不能包含所有情況。

因簡短解答造成的個人仲裁敗訴回來别找我。

你沒付費咨詢再怪我寫的不全就不合适了

想到什麼寫什麼，沒标簽，後期整理吧。

有什麼問題自己好好找找，找不到的留言吧。我回頭加上

法律白話文運動踐行者 專注減少訴訟成本

我是曉勉，一個喜歡幫你省錢的法律博主

廢話不多說，上幹貨

1、疫情期間在家隔離可以沖抵年假嘛？

可以

注意，一定是正常發工資了，這種情況下是可以強行沖抵年假的

如果單位給你發的是最低工資，或者單位壓根兒就不給你發工資，這種情況下是不能沖抵年假的

2、加班費不好要，要不到，該怎麼辦？

因為你很難證明加班，都知道你是有權利要加班費的，但實務中，是很難要到的

但是，你有權拒絕加班

你有權每周工作五天，然後周六不去上班，每天工作‬八小時

當你周六不上班的時候，他想‬開你‬，你就有機會拿補償了

3、被迫解除後公司讓繼續去上班了還能算被迫解除嗎？

向單位提了被迫解除以後，員工仍然繼續留在公司上班

甚至，因為隔離，還要給HR請假

如果你沒走，如果你留下來繼續工作了，如果你請假了，視為你放棄了前面的被迫解除

4、單位給員工發了解除通知書，但是上面沒有蓋章，這樣的解除通知書有效嗎？

一般情況下，解除通知書都是需要蓋公章的原件

這是有100%的效率的

但是不是說沒蓋章就絕對無效。

要看這個解除通知書上面有沒有領導的簽字

有法人的簽字、有總經理的簽字、絕對是有效的。

或者說，雖然沒有簽字

但是，公司的人是通過微信發給你的，決定也是有效的。

所以啊，不要盲目的僅僅以為必須要蓋章才有效

不是的，還要看你拿到這個解除通知書的渠道，還要看這個解除通知書上有沒有原始的簽字。

5、請事假沒有得到批準，員工先自己去休‬了，這種情況下屬不屬于曠工？

因為員工請假沒有事先得到領導的批準

然後就休了，事後，領導反悔，很可能被記曠工。特别是單位有辭退你的傾向時。不要口頭請假。

這種曠工案件基本上沒得打

休假有流程，休假要小心，尤其是在你和單位之間已經發生了一些矛盾和沖突的情況下，防止單位拿這個東西給你挖坑。

6、什麼是一裁終局？

搞一次仲裁就行了。

用人單位不能上訴。

7、哪些情況下可以一裁終局？

根據勞動争議仲裁法第47條的規定

有兩種情況下可以一裁終局

1、小額的案件，追索勞動報酬，工傷的醫療費、經濟補償金或者是賠償金，這些金額不超過當事人申請仲裁時當地最低工資标準的12個月工資的金額

2、标準明确的案件，比如因工作時間、休息、休假、社會保險等方面發生的争議

8、社保基數不達标被迫解除能拿錢補償金？

不能

但是深圳除外

在深圳，你可以提前一個月通知單位補交社會保險，在一個月之内，單位沒有補交的，員工可以被迫解除，拿經濟補償金，全國僅深圳這個地方。

9、病假沒有工資嗎？

有，病假是有一個積累的病假工資待遇的，一般情況下，病假工資的話，是當地最低保障工資的80%。

10、單位加班不給加班費可以被迫解除嗎？

能

但是，加班費很難赢，加班費是第一位權利，你加班費赢不了

在此基礎上的延伸的被迫解除權也‬赢不了‬

勝率不高

11、合同上面寫着工資3000，工資8000，經濟補償金是多少？

經濟補償金是該員工離職前12個月的稅前平均工資來核算

前12個月的稅前平均工資，不是上年度的平均工資

這就是為什麼讓你們先待崗再開除‬

12、單位競聘我要參加嗎？

如果單位有裁員或想要讓你走的傾向

别踩這坑

你去競聘，實際上隻會落選，它的本質的目的就是想讓你落選

他故意在你面前說

你是可以競聘一個更好的，更高的職位，如果競聘成功了，工資待遇會上升

落選之後是什麼樣的一個結果呢？

待崗

原來的工作崗位都沒了

一個月就拿最低保障工資

你自己不走，賠償金也會被拉低

13、工傷私了後還能要賠償嗎？

可以

低于法定标準的，員工可以主張差額

如工傷應該賠10萬，私了給了3萬

私了‬标準一般不能低于50%-70%

14、58歲的女職工在工作過程中受傷屬于工傷嗎？

如果58歲還沒有退休，還沒有領退休金

這種情況下，就是工傷

工傷科如果不給認

你讓他出一個決定

然後直接去法院把勞動局告了

法院會要求确認工傷的，是屬于工傷

15、給單位簽了放棄社會保險的承諾書，員工還有沒有被迫解除勞動關系，拿經濟補償金的權利？

北京是可以，其他的城市你需要自己去查一下當地的判例，各個地方的做法并不統一

16、單位給你交500塊錢，要把你調到五公裡以外的另外一個門店去，你要不要過去？

去

不要掉進這種坑裡面去

17、單位有權利因為員工遲到而降薪嗎？

一個員工月薪10000塊，單位說你老遲到，所以說，從這個月起工資就降了8000。

遲到肯定是個違紀行為，單位呢是可以對員工做違紀處理的，比如進行警告、責令改正，遲到了多長時間扣多長時間的工資。

必須是等量的，遲到五分鐘扣五分鐘的錢，而不能是加碼的。因為員工遲到，單位是沒有權利降低員工的工資的。

這種擅自沒有得到員工同意而降低工資的行為，屬于違法克扣工資。

18、員工在a公司幹了三年，後來a公司把它勞動合同換到了b公司名下，剛剛換過了半年，這種情況下公司b要裁員，那a公司的工齡應該連續計算嗎？

非因勞動者原因造成工作流轉的，工齡連續計算

到天眼查上去查一下a公司和B公司，是不是股東有交叉，股東有重疊，注冊地址或者說辦公地址是不是在同一個地方

一般情況之下，都是連續計算的。

19、上班時感染新冠病毒可以認定為工傷嗎？

勞動者在工作期間因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎，根據社會保險法和工傷保險條例應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

已參加工傷保險的工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付

未參加工傷保險的，由用人單位按照法律規定支付财政補助

單位因此發生的費用，由同級财政予以補助。

20、老闆給我發微信說公司效益不好，要不要考慮辭職？這屬不屬于單位的一個解除行為？

不算

21、如何取證？

領導在微信上告訴你不要再來了，公司效益不好，你不要再來上班了，你在這個時候應該怎麼辦？

問老闆，那我的工作怎麼交接？

交接給誰？

我的工資結算的哪一天？

如果老闆給你指定了接收人。

老闆給你明确了你的工資結算到今天或者是結算的某一天的時候。

等于說老闆就做出了一個單方解除行為。

22、被同事毆打受傷了屬不屬于工傷？

看公安機關的認定

如果公安機關認定雙方是互毆，等于雙方都是違法的。

雙方都是違法的情況之下，是不可能認定工傷的。

但是如果說公安機關鑒定這個員工屬于正當防衛。

可以認定

23、員工和單位簽了兩份勞動合同，人事說需要蓋章，就把兩份合同全部拿回去啦，該怎麼要合同？

員工是可以通過勞動監察大隊投訴的方式去索要的

通過監察

如果單位仍然不給

勞動監察大隊是可以對單位進行處罰的，每個員工每份合同處罰500元。

沒啥大用，知道就行了

簽過勞動合同認領證明的就别費這勁了

24、被迫解除後交接工作時注意什麼？

給單位做工作交接的時候

單位可能會提出

交接手續需要簽個離職單

然後要求員工在離職單上寫上個人原因辭職

或者HR拿一張空白的離職單找員工要求員工直接簽字了事

你别看你前面做了被迫解除

但是你隻要簽了個人原因離職的申請單，或隻要簽了空白的離職申請單

拿補償金沒戲。

25、解除協議書丢了，還能拿經濟補償金？

協議書丢了照樣可以去仲裁，照樣可以拿經濟補償金

法律上有一個規定叫事實解除

社會保險減員，工資停發屬于事實解除

基于這一點照樣可以拿經濟補償金

26、錄音應該如何取證？

老闆我算了

上個月的工資是1萬塊

你還沒給我呢

那老闆一聽，明明是7000，你怎麼會要1萬？

老闆就開始辯解了

老闆說不對呀

你肯定算錯了

我算的是7000呀

這個錄音不就有了

自己再往下延伸吧

27、因疫情沒有上班，複工以後，單位可以将雙休調整為單休嗎？

答案是可以的。

勞動法規定，用人單位應當保障員工每周至少休息一天

因此，在疫情期間沒有去上班，可以視為提前補休，用人單位可以将雙休調整為單休。

28、員工被行政拘留，單位能否解除勞動合同？

要看用人單位的規章制度是否将該行為認定為嚴重違紀。

如果用人單位的規章制度未将被行政拘留認定為嚴重違紀

那麼用人單位肯定不能以此為由解除勞動合同

因為被行政拘留不屬于法定解除勞動合同理由。

29、勞動仲裁員工要不要接受調解？

如果對方完全同意了你的訴求，甚至對方當庭就把錢給到你，别猶豫，拿錢走人。

個人經驗，沒啥用，浪費時間。

30、上班缺勤了幾天，公司扣績效這算不算罰款？

看公司的規章制度有沒有這一條

31、公司買的是意外險，可以報工傷嗎？

員工可以獲得團體意外險保險的賠償

同樣可以享受工傷待遇

32、公司注銷了，員工能申請勞動仲裁嗎？

可以

公司在破産清算階段，法人地位仍然存續

如果勞動争議發生時，用人單位進入破産清算

那麼勞動者仍可在仲裁時将其列為被申請人

清算組可以代表破産企業參加訴訟和仲裁活動

如果已經清算完畢

那麼勞動者可以将接收清算資産的股東列為被申請人

申請勞動仲裁。

33、公司要改變工資結構，但是工資總額不變，隻是績效工資、補貼、津貼的比例出現變化，我能被迫離職嗎？

用人單位調整工資結構大多數是為了在未來能夠減少對你工資金額的支付

但是單單以工資結構變更為由是不足以提出被迫離職

應當在産生薪資減少的後果後，在适合的時間依法提出被迫離職。

未完待續……

我是曉勉，一個喜歡幫你省錢的法律博主

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@曉勉不是大律師

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