《勞動合同法》第39條第三款規定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。根據本款規定，用人單位依據本款解除需要注以下兩點：
一、要有具體的失職和營私舞弊行為
失職是指勞動者對本職工作不認真負責，未依照規定履行自己的職務，給用人單位造成損害的行為；營私舞弊是指勞動者為了謀取私利，違背職業操守，采取欺詐等手段，給用人單位造成損害的行為。這兩種行為都屬于勞動者的過錯，因此，為了維護用人單位的合法權益，《勞動合同法》将這兩種情形列為用人單位可以解除勞動合同的法定情形。
二、上述行為給用人單位造成了重大損害
雖然勞動者具備了上述行為，但是用人單位要解除勞動合同，還必須得具備一個前提條件，即該行為給用人單位造成了重大損害。隻有造成重大損害的，用人單位才能合法解除勞動合同，否則，則為違法解除。因此，如何認定“重大損害”關系到解除是否合法？而我國相關法律法規對于什麼是“重大損害”缺乏明确統一的規定，這就給司法實踐的認定帶了困難。雖然法律沒有明确具體的标準，但是卻授權用人單位可以在規章制度中明确。根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若幹條文的說明》勞辦發［1994］289号第25條第3款規定，“重大損害”由企業内部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬别，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動争議，可以通過勞動争議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。因此，用人單位一定要在自己的規章制度中明确什麼屬于重大損害，比如，明确規定勞動者給用人單位造成多***元的損失即為重大損害等等。
因此，用人單位一定要完善自己的規章制度，明确什麼是重大損害，以便在發生争議時能夠有理有據。而勞動者也要遵守職業操守，避免因上述行為而被解除勞動合同并承擔賠償責任。
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