對于剛踏入HR這行的小白來說，勞動合同簽訂、五險一金的辦理等是最基礎的一些人力資源事務性工作。但是想把基礎的工作做好，也需要一定的技巧、更要知道一些不能踩的坑，今天，喵姐就和大家來分享一下：作為一個HR小白如何搞定員工入職管理以及勞動合同的簽訂。

一、首先，我們來看一下，勞動者入職時的管理及風險防範。

對于HR來說，從員工入職開始，就需要注意以下事項：

（一）用人單位招聘勞動者時應充分利用自己享有的知情權，否則将可能承擔不利的的法律後果。也就是說，作為HR應該充分了解入職員工的情況，如果入職的時候沒有了解清楚，根據下列法規，公司可能會承擔不利的後果。

《勞動合同法》第九十一條 規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

《勞動合同法》第二十一條規定“ ……用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”（用人單位在試用期解除勞動合同，須有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，當中最常見的理由便是“不符合錄用條件”。）

對此，喵姐建議對策如下：精心設計招聘錄用條件加強入職審查。

1、在入職登記表中讓勞動者書面聲明：本人保證提供身份證信息、學曆、資格、工作經曆等信息真實、與其他用人單位已解除或者終止勞動合同證明（是否患有法律法規規定應禁止工作的傳染病、是否患有潛在疾病、殘疾；是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業限制協議等。）如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

2、試用期不符合錄用條件的證明方式需明确，例如采用如下形式：

（1）在發布的招聘簡章、招聘信息中明确錄用條件和标準。

（2）入職簽署《入職登記表》和《崗位說明書》，明确錄用條件和标準。

（3） 建立試用期的轉正評估制度，明确考核标準、考核方式及考核方法，并需勞動者簽字确認。

（二）用人單位招聘勞動者時應充分履行有關告知義務，否則将可能承擔不利的法律後果。也就是說，公司在招聘員工的時候，要說明各項和《勞動合同》簽訂有關的情況，不能刻意隐瞞不利條件，如果這樣簽訂了《勞動合同》的話，公司可能也會承擔不利後果。仲裁開庭時，若用人單位不能舉證證明已主動履行有關告知義務，仲裁庭、法庭則往往會認定用人單位存在欺詐行為，從而認定勞動合同無效的過錯在于用人單位。

《勞動合同法》第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 ”

《勞動合同法》第八十六條規定“ 勞動合同依照本法第二十六條規定被确認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

對此，喵姐建議對策如下：在《入職登記表》中履行有關告知義務。

建議在《入職登記表中》寫明：公司已經告知本人工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬及本人要求了解的其他情況，并由勞動者本人簽字确認（最好按手印）。

附：《入職登記表》部分範例，供大家參考。

《入職登記表》範例

《入職登記表》範例

二、其次，我們來看一下《勞動合同》訂立時的管理及風險防範。

在入職表格填寫後，接下來就是《勞動合同》的簽訂了，那麼在這個環節，我們作為HR需要注意什麼呢？

（一）用人單位不及時按照《勞動合同法》要求的形式、期限訂立勞動合同将承擔不利法律後果。這種後果主要就是會造成工資成本增加的風險和成立無固定期勞動合同的風險，這屬于兩項重大用工風險，各位HR務必需要注意。

《勞動合同法》第八十二條第1款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”

《勞動合同法》第十四條第3款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

對此，喵姐建議對策如下：

勞動合同由用人單位與勞動者協商一緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，勞動合同文本由用人單位、勞動者和上級主管部門各執一份，并且用人單位最好留有勞動者合同的簽收證據——收據。

細節注意：用人單位人力資源部工作人員務必要求勞動者本人當面簽名，避免因勞動者背後找他人代簽而使得用人單位承擔敗訴風險。

（二）勞動者無正當理由拒簽勞動合同。

也可能有的HR遇到過這樣的情況，明明公司通知員工來簽合同，員工以各種理由拒簽，故意不與公司簽訂勞動合同，這個時候，作為HR就要注意一下用工風險了，不要以為是員工拒簽，公司就高枕無憂了。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定“自用工之日起一個月内，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

對此，喵姐建議對策如下：一個月内書面通知終止勞動關系。

司法實踐中，對于用人單位在未簽訂勞動合同時有無過錯是否是支付條件之一，實踐中觀點不一。

觀點一（主流觀點）：因勞動者的過錯導緻未簽訂勞動合同用人單位無需支付雙倍工資（廣東、深圳、上海、湖南等地區觀點）。若用人單位能夠舉證證明拒不簽訂勞動合同的原因在勞動者一方，比如 經勞動者本人簽名的催簽勞動合同通知；對催簽勞動合同過程錄音錄像（結合其他員工已簽訂書面勞動合同的證據，一般就不會支持勞動者要求支付雙倍工資的請求） 。

觀點二（少數觀點）：因勞動者的過錯導緻未簽訂勞動合同，如用人單位繼續用工，則仍然需要支付雙倍工資。（如浙江、北京、武漢等地的觀點）

由此可以看出，各地判例不同，作為HR還是要謹慎再謹慎，一旦遇到惡意不簽合同的人，原則上是不建議繼續留用的，因為超過一個月不簽《勞動合同》，則公司面臨着雙倍工資賠償的風險，所以建議大家遇到這種問題員工，還是一個月内書面通知終止勞動關系為好。

好了，以上就是今天想和大家分享的内容，請大家持續關注，喵姐還将繼續帶來《勞動合同》簽訂的各種技巧，希望HR小白能快速成長，大家一起加油！

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