在實際工作中，有些HR存在勞動者入職後隻讓其填寫了《入職申請表》，但後續未簽署書面合同的情況。

通常《入職登記表》隻是勞動者入職時履行入職登記手續所填寫的文件，不應視為勞動合同。但如果《入職登記表》中包含了工作内容、工資、工作期限、工作地點等勞動合同應當具備的必要條款，根據内容可以确定雙方之間基本權利義務關系，這種入職表就具備勞動合同性質。

比如一則案例：

王某2016年7月7日至2017年6月13日入職某網絡公司。某網絡公司為王某購買了社會保險，但雙方未簽訂書面勞動合同，雙方确認某網絡公司已經支付王某在職期間的全部工資57097元。王某要求某網絡公司支付2016年7月7日至2017年6月13日期間未簽訂勞動合同的加倍工資63245元。

一審認為：網絡公司須在該裁決生效後即支付許某2016年8月7日至2017年6月12日期間未簽訂勞動合同應加付的一倍工資57097元。公司不服直接繼續上訴，公司認為王某填寫的《員工入職登記表》可視為雙方已簽訂書面勞動合同，且公司為王某繳納了社保，不存在規避用工，沒有損害王某利益。

二審認為：入職登記表就可以視為合同，一審必須糾正。順便把入職登記表的背面查清楚了。

二審認為該網絡公司入職須知”所記載的内容包括了工作内容、工作地點、勞動報酬、安全生産狀況、工作時間等勞動合同應具備的基本事項。上述《員工入職登記表》雖未冠以《勞動合同》的名稱，但根據該表所記載的許某的基本情況及入職須知的内容可以确定雙方之間基本權利義務關系，故可以認定上述《員工入職登記表》是具有建立勞動關系性質的書面協議。

入職須知的約定為王某提供了勞動條件、按時足額發放了工資、購買了社保，保障了王某的法定權益。因此，可視為該公司與王某已經簽訂了書面勞動合同。因此王某要求該網絡公司支付未簽訂勞動合同的另一倍工資差額的請求無效。

依照《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；勞動合同期限；工作内容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定的應當納入勞動合同的其他事項。

一般情形下，《入職登記表》隻是勞動者入職時履行入職登記手續所填寫的文件，不應視為勞動合同。勞動合同是勞動者和用人單位為确立勞動關系，約定雙方權利義務所簽訂的協議，由雙方各自持有，對雙方具有約束力。

案例中涉及的《入職登記表》雖未冠以《勞動合同》名稱，但已經具備勞動合同的基本事項，可以确定雙方之間基本權利義務關系，應當認定為是具有建立勞動關系的性質的書面協議，且雙方在之後的勞動關系中也是按照《入職登記表》約定的權利義務執行。

《勞動合同法》要求：

用人單位與勞動者必須在法定期限内簽訂勞動合同，否則其應承擔支付二倍工資的法律責任。

勞動保障部門針對《勞動合同法》的規定，也制作了包含勞動合同所需内容的标準格式的勞動合同書供勞資雙方訂約使用，但個别用工不規範的用人單位卻沒有采用勞動行政部門制作的規範合同，而是采取自行制作的簡易勞動合同文本，有的甚至采用讓勞動者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動合同。

為此在實際中，經常出現勞動者主張未簽訂書面勞動合同二倍工資，用人單位則以上述文件予以抗辯，從而産生争議的情況。

在該問題的處理上，審判實踐也不統一，有的認為隻要用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應支付二倍工資，《入職登記表》、《入職須知》等文件不能代替書面勞動合同。

有的則認為，如果《入職登記表》、《入職須知》等文件載明的工作内容和工作地點、勞動報酬、工時休假、勞動紀律等内容，屬于勞動合同應當具備的主要條款，且雙方一直按文件内容履行，勞動者也未提出異議，則《入職登記表》、《入職須知》等文件可以視為書面勞動合同的替代者，用人單位可以不支付二倍工資。

勞動者能否主張二倍工資，關鍵是如何認定非勞動合同文件的法律性質，而認定其法律性質，必然涉及到勞動合同形式的認定問題。

勞動合同是用人單位與勞動者之間确立勞動關系，明确雙方權利義務的協議。法律規定建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，旨在更好地保護當事人的合法權益,使當事人的權利與義務固定下來,穩定勞動關系，至于采取何種“書面”形式或格式法律并沒有更具體的強制性規定。

而根據我國《合同法》的規定，書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據和電子郵件）等可以有形地表現所載内容的形式，因此，勞動合同的書面形式不應特定化，書面的勞動合同也并不僅僅限于規範的勞動合同書，以非勞動合同書形式的文件為載體約定勞動關系雙方權利和義務并不為法律所禁止，該文件亦可視為書面勞動合同。

對于有文字記載且對雙方之間的權利義務明确約定的其他非勞動合同書形式，雙方已經實際履行而且個人并未提出任何異議，可以認定為書面形式的勞動合同。

雖然《員工入職登記表》等文件沒有勞動合同字樣，但是其記載的工作崗位、薪酬标準、試用期限、合同期限等内容均經過雙方協商後确定，即雙方就工作崗位、薪酬标準、試用期限、合同期限等内容已達成合意，且有雙方當事人簽名或蓋章的行為發生，從形式上已具備勞動合同簽訂要件。

雖然《員工入職登記表》不完全具備法律規定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個文件的效力。其可以起到與書面勞動合同一樣的實際作用。

因此，若《員工入職登記表》具有書面勞動合同性質，不僅确立了雙方當事人的勞動關系，還明确了雙方當事人的權利和義務，勞動者不能據此要求用人單位支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

另一方面，二倍工資的适用應當嚴格予以限制，不能擴張适用，以平衡用人單位與勞動者之間的權利義務。

在用人單位沒有過錯的情況下，對書面勞動合同的形式認定可以适當放寬，可将具有勞動合同主要條款的非勞動合同書形式的文件認定為書面勞動合同，從而公平保護用人單位和勞動者的合法勞動

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