周末參加了一場“建設學習型組織”的培訓。

台上的老師從歐文到泰勒再到霍桑再到德魯克...

像是坐着時光機帶着全場梳理了百年管理史。

可惜，關于“什麼是學習型組織”這位老師的講得略顯遜色。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

一、在百年管理曆史中看見人性。

在管理上沒有一成不變的靈丹妙藥，無論是人類數萬年的進化史，還是人類工業文明近百年的文明史。

都在向我們展示：管理學發展的方向是由人們觀念的變遷決定的。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

自十八世紀中期工業革命開始算，我們把這段曆史分成四段：

• 經驗管理時期：以歐文為代表。将人變在了機器的附屬物，将人與勞動中的智慧完全分離，效率是提高的，但是人的主觀能動性大大降低。
• 科學管理時期：以泰勒為代表，勞動定額出現了，開始訓練工人掌握标準化的操作方法，大幅提高了勞動生産率。再後來的企業紛紛按照生産流程來進行組織設計，但是流程再造雖然打破了職能分工的僵化模式，卻又忽視人性，陷入了“流程分工”的尴尬中。
• 現代管理時期：霍桑實驗的發現符合日漸興起的人文精神，從那時候起直到今天，人們仍然非常關注管理學中的人性藝術。
• 後現代管理時期：系統論、控制論、信息論的出現，使得管理者開始“以人為中心”進行管理。

在不同的管理時期，對人性不同的側面也有不同的強調。

時至今日，管理不僅是一門藝術，更是一門挖掘人性潛能的工具包。

二、學習型組織的底層邏輯是“經驗學習”。

經驗學習除了會有解釋謬誤以外，還有可能導緻嚴重的路徑依賴。

我經常想到一個物理學的詞慣性，質量越大，慣性越大，我們的經驗越豐富。

我們的慣性思維越牢固，要擡起頭，踩刹車，轉個彎需要花大力氣有意識地去做。

所以，組織需要解決的一個根本性難題，就是把握利用與探索之間的平衡。

我們要寬容，鼓勵和幫助那些勇于去探索的人。

管理不僅僅是理性的工作，更需要洞悉人性，然而人性卻不是管出來的，所以我的理解是：管理管的是工作，理的卻是人性。

歸根結底，是研究透人性，把願景、目标、行為、制度、創新與人性深處的欲望，與人的優缺點結合起來。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

難怪現在的企業不斷地開發生态鍊，像八爪魚一樣活着。

每個領域都嘗試抓一下，不斷的嘗試，不斷的長出一個新的爪子，當某一個領域嘗試失敗的可能，學費必須得交，失敗也是常态。

不斷地建立起更多的安全帶，隻有在安全的環境下才能茁壯成長。

三、先僵化、後優化、再固化。

“學習型組織”到底是什麼呢？

難道是說，組織裡面的每個人都很愛學習嗎？

還是說善于學習新知識的集體？

可能不全是。

這裡的“學習”，不是指坐在教室裡聽老師上課這樣的理論學習，而是特指從實踐中、從經驗中學習。

• 從經驗中學習是指這樣一個過程：組織先采取一個行動，并且記錄這個行動的結果。
• 然後，推斷行動與結果之間的關系，得到一個結論。
• 接着，再根據這個結論，來調整下一步的行動。

這就形成了一個學習的反饋閉環。

我們現在熟悉的很多說法，像“小步試錯”“快速叠代”“最小化閉環”“柔性組織”等等，都是從學習型組織的概念推演出來的。

我們要像夯土一樣，一層層夯上去，一步步固化我們的創新和改進成果。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

想要應對時代、觀念的變遷，就得不斷學習新知識，不斷改進，最好的方法，是把整個企業打造成“學習型組織”。

真正的學習型組織，是一群不斷提高自己、創造未來的人。

比汲取信息和新知識更重要的，是強大的自我糾錯能力，特别是糾正一些涉及自身基本規範、政策、目标之類錯誤的能力。

學習型組織需要具備根據觀念變化，調整自身應對管理方法和措施的能力。

四、怎樣把組織變成“學習型組織”。

首要條件，是要讓團隊有統一的價值觀。

學習型組織強調合作學習，這需要員工們心往一處想，勁兒往一處使。

假如員工三天兩頭跳槽，那就很難談得上對公司、同事熟悉，根本無法展開深入合作，更談不上為公司的長遠未來考慮了

人，才是進行管理時最應當考慮的因素。

不管是20世紀初想要提高生産效率也好，還是20世紀中期進行營銷、戰略管理也好，從根本上來講，企業的發展都需要人積極地參與，因為企業歸根結底是為人服務的。

所以，樹立“以人為本”的管理觀念，才有可能為企業找到出路。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

現代社會節奏那麼快，員工們對企業的忠誠早就死了。

今天的員工同樣期待常規的工作生活，同樣期待安全感。

在經曆了百年來的動蕩和幾代人的生活實踐之後，人們仍然認為，安全感是常規工作生活裡的重要元素。

基于這樣的事實，投入具有共同價值觀的團隊中，成為更宏大組織中的一員，對于今天的員工來說是很有吸引力的，這能夠讓他們安心發揮自己的能力。

在管理實踐中建立價值觀，遠比金錢複雜。

它不是簡單的一句話或者一行口号，而是在每天實實在在的工作中。

過去的人們可能信仰單獨價值觀，但現在更多成熟的企業認識到，公司的獨特性其實來源于多元價值觀和文化。

從組織行為學的角度聊“學習型組織”。 從組織行為學的角度聊“學習型組織”。

因此，企業必須了解對不同的員工應該使用什麼樣的激勵。

激勵的方法需要更加靈活。

觀念的變化對管理的發展具有決定性作用，那麼構建有能力捕捉、适應未來觀念變化的學習型組織，在組織中構建共同的價值觀，将會是未來的管理趨勢。

管理學發展的方向是由人們觀念的變遷決定的。

能夠适應觀念變化的管理方法将具有持久的生命力，反之，則會成為企業發展的障礙。

因此，在未來，将企業建設為學習型組織進行管理，能夠更好地幫助企業适應時代觀念的變化，穩健前行。

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8月16日最新推文《從組織行為學的角度聊“學習型組織”》

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