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裁決準許解除勞動關系案例

生活 更新时间:2024-09-29 07:56:30

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)1

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。那勞動者如果隐瞞自己的婚姻、生育狀況,是否可以成為用人單位解除勞動合同的理由呢?

案情簡介

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)2

趙某于2018年8月10日入職海口某公司任職,雙方簽訂了書面勞動合同,合同期限為2018年8月10日至2021年8月9日,合同約定試用期滿工資3500/月,試用期為三個月,轉正後每月工資4000元。2018年10月6日,公司單方解除與趙某的勞動關系,并向趙某郵寄送達《辭退通知書》,辭退理由為:趙某在面試時提交的簡曆及入職後登記的《個人信息登記表》中均表明自己未婚,但實際趙某已婚并且生育有子女,公司認為趙某嚴重違反相關法律法規及公司《個人信息登記表》中關于資料真實性的約定條款。

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)3

同日趙某簽收了該《辭退通知書》。但趙某認為公司違法解除雙方勞動關系,遂至勞動人事争議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)4

勞動人事争議仲裁委員會認定公司違法解除雙方勞動合同,判令公司向趙某支付經濟賠償金。

法律分析

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)5

在現實生活中存在勞動者告知了用人單位自己的已婚的情況,最終導緻用人單位拒絕錄用。那麼,用人單位的這種做法是否符合相關法律法規的有關規定呢?《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。《中華人民共和國就業促進法》第二十七條第三款規定,“用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的内容。”本案中,趙某的結婚情況與其履行勞動合同不存在着直接的關聯性,公司以此為由與趙某解除勞動關系屬于侵犯了其就業權,構成就業歧視,不合法。

法律提示

裁決準許解除勞動關系案例(職工隐瞞婚育狀況)6

任何單位不能以婚育情況作為招聘和解聘勞動者的先決條件。作為用人單位,可以了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,包括勞動者的工作經曆、健康、資格證書等,勞動者未如實提供的,可能會對公司的知情權有一定的損害。但針對工作無關,尤其是涉及個人私密的非必要信息,勞動者有權拒絕提供。即使勞動者提供的非必要信息存在不實之處,用人單位也不能以此為由解除雙方的勞動關系。

來源:法治海南

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