績效考核是現行薪酬制度中最常見的一種考評方式，尤其在企業的業務崗位、生産崗位中『底薪 績效』的方式也更為普遍。設計科學的績效考核方法能夠激勵員工努力工作，實現個人目标與企業目标的完美結合。

績效考核的方法有很多，而且不同類型的企業和不同的崗位也有所不同。下面就選取比較常見的八種績效考核方法來分享。

業績直接挂鈎的方法主要針對銷售員或者業務員用得比較多，其核心就是在考核期前下發給個人一定數量的可量化的業績目标，待考核期結束的時候直接按照目标完成率乘以業績獎金數量。這裡面的業績獎金又有兩種出現方式，其一是考核期業績指标達到這個數，這種屬于總獎金恒定，完成拿滿，完不成乘以完成系數；其二是根據品類界定獎金額，比如A商品500元/台，B商品300元/台，那麼總獎金額就是不同商品乘以台數和和計算結果再乘以完成系數。後者如果是分别按照商品品類下的目标就分别乘以完成率再乘以品類獎金。

這種方式就是希望在激勵個人業績完成的同時希望團隊成員之間能夠互相協作，因此并不像上面的那樣完全主張個人英雄主義，而是在尊重個人的同時強調互幫互助。這種算法有正反兩種：第一種是個人業績挂鈎獎金算完以後再乘以團隊業績系數；第二種是團隊業績達到一定量之後團隊總獎金數就對應完成檔位了，換句話說就是根據團隊業績鎖定團隊獎金池，然後再根據個人業績分配。

這種方式一般是用一張帶有多項考核指标的績效評定表來完成績效考核的。這個表格裡面可能會設置若幹考核項目，每個項目有一定評分，然後獎金乘以總的評分結果就是個人績效。這個考核方式适用于對行為點要求比較高的崗位。比方說有業績、客戶滿意度、工作量要求，那麼就設定三個考核項目，根據重要程度分派權重，進而實現考核約束的目的。

這樣的績效就是把團隊内成員按照規則直接評定入一個等級内，直接拿出對應等級的績效水平。比如團隊績效設定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的順序依次為20%（X元/人）；30%（Y元/人）；30%（W元/人）；20%（V元/人）四等，團隊一共10人參與評定，那麼對應ABCD的人數就出來了，分别是2；3；3；2。這樣對應沒人拿到的獎金數額也就明确了。

這種方式主要用在非業績人員中，績效對個人業績影響比較少。設定的積分主要是紀律方面、考勤方面、特殊獎勵方面等等，具體分類為加分項和扣分項，觸發加分項加分，反之減分，最後得分乘以被考核金額。這個備考和金額一般在考核期前設定好，順利的話，用這種方式都能拿到預期獎金，被扣比例會很少。

這種方式與第一項業績挂鈎的差不多。差别在于前者是有任務，考核完成率績效；這個一般是設定一定的基礎工作量，達成基礎量之後開始計提績效，計件核算，上不封頂。

這個就是直屬上級領導按照人力下發的考核表給予員工分級評定，根據評定結果确定績效獎金金額的考核方式。當然這種方式一般考核金額比較少，對個人影響不大，不過直屬領導的主觀性比較大，容易因人際關系影響業績評定的結果。

這個适用于内部部門協同比較多的單位，比如員工之間分上下遊協作，部門之間存在先後工作流程的承接的時候。這種績效評定需要其他部門中跟自己有業務流相關的人、自己的上級、自己的同事甚至是客戶評分等項多方位評定後加權計算結果的績效考核方法。

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