根據《勞動合同法》第四十條規定，員工患病或者非因工負傷，在法定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，企業可以解除勞動合同。
員工的醫療期長短，根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限決定，最長24個月；
當法定醫療期滿，員工還未回到企業上班，企業應當向員工發送限期到崗通知，要求員工限期到崗上班；
如果員工還需繼續治療休養，并提供了醫院出具的證明，無法提供勞動，企業可書面通知解除勞動合同。
如果員工醫療期滿，經企業多次通知後拒不到崗，也未提供無法提供勞動的醫院證明，企業可以認定為曠工，解除無需支付賠償。
醫療期指的是員工患病後治病休息企業不得解除勞動合同的時限，員工仍需履行企業的請假手續。
如果員工請的病假期滿，但尚處于醫療期内的，企業應當通知員工到崗上班，或履行病假手續，員工拒不到崗也未履行病假手續，企業可以認定為曠工。
汪闵慧（化名）2014年8月入職北京某體育用品店，雙方簽訂的勞動合同期至2020年8月。
2019年12月4日起汪闵慧連續休病假，診斷證明書最後一份日期為2020年5月30日，醫院建議休息7天，之後便未再向單位提交相關請假材料。
2020年6月13日，單位向汪闵慧發出《限期返崗通知》，要求她兩日内到公司報到，否則視為嚴重違反公司規章制度，公司有權按照相關規定進行處理。
汪闵慧未返崗上班，也未提交病假材料。
2020年6月18日公司向汪闵慧發出《解除勞動合同通知書》，以其連續曠工超過3天，嚴重違反公司制度為由，與其解除勞動合同。
汪闵慧認為，自己從2019年12月起請病假，醫療期為9個月，公司在醫療期内向其提出返崗通知并解除勞動關系，屬于違法辭退，于是申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除賠償金70574元。
仲裁委審理後未支持汪闵慧的訴求，遂訴至法院。
法院認為，汪闵慧提交的最後一次診斷證明為2020年5月30日，休假至2020年6月6日，此後汪闵慧未向單位提交相關請假材料。
汪闵慧在2020年6月7日起未到崗工作，在2020年6月13日收到限期返崗通知書後也未到崗工作或提供診斷證明，屬于無故曠工。
公司根據規章制度于2020年6月18日解除雙方的勞動合同，并無不當，故汪闵慧主張違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。
最終法院判決：駁回汪闵慧的違法解除賠償金訴求。
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