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本文首發“三茅”

撰文：睿啟讀書——王威老師，千億集團HR&OD、知名咨詢公司合夥人、咨詢公司創始人，三茅人力資源網打卡牛人·課程講師·專欄作家

薪酬是提升人效的關鍵杠杆，是衡量公司人力資源投入産出的關鍵指标

1. 薪酬是“好鋼”要用在刀刃上，如何将有限資源應用得更好是本質。
2. 薪酬設計的三個核心是外部競争力、内部公平性和個人匹配度。

薪酬設計的常見障礙：

1. 薪酬設計的總體策略應該如何考慮？
2. 薪酬總包如何制定，與經營業績如何挂鈎？
3. 市場薪酬數據沒有預算購買，如何解決？
4. 薪酬水平定位、結構如何劃分？
5. 新人老人薪酬倒挂如何解決？
6. 如何進行套改及總額測算？
7. 如何定薪調薪？

學習收益

本文章将幫助你解決以上問題，快速了解薪酬設計的方法和流程。

通過本課程學習，學員将：

1. 了解如何根據公司業務特點，制定适合公司的薪酬策略
2. 了解如何進行市場薪酬水平調查
3. 了解如何進行薪酬水平及結構設計
4. 了解如何處理薪酬倒挂
5. 了解如何進行薪酬套改測算
6. 了解如何設計定薪及調薪機制

薪酬體系設計四步法

制定薪酬策略、明确薪酬總額、設計薪級薪檔表、薪酬套改

第一步 制定薪酬策略

1. 薪酬現狀分析，主要做水平、結構、管理機制分析，還應對薪酬相關的體系進行分析，做同步的優化，保障薪酬設計優化的效果

1. 理解業務戰略，根據公司業務戰略、推導适應公司發展需要的薪酬策略

1. 設計薪酬策略，主要設計薪酬水平定位、固浮比策略，薪酬水平定位、固浮比策略，不同序列、不同職級可以差異化設計

第二步 明确薪酬總額

1. 兩個不高于原則
2. 曆史數據預測
3. 利潤增長挂鈎
4. 人效及人均收入倒推

第三步 設計薪級薪檔表

不同序列可設計不同的薪級薪檔表，檔位也可以僅僅作為參考，套改時更加方便快捷

1. 帶寬設計：帶寬也叫幅寬，經驗值确定，50-80%，不宜過大或過小。

1. 重疊率：重疊率越小，薪酬的激勵性越大。

1. 級差設計：16%及以上，心理學上測量過，能被人感知的阈值
2. 檔差設計：7%及以上

第四步 薪酬套改

1. 設計套檔模型

1. 套檔的常見方式：就近就高用得最多，畢竟降薪=趕人走；按照套檔模型結果，這種情況非常少見。
2. 倒挂人員套改處理方式，這是比較讓人頭疼的問題，需要分情況來處理

（1）對于高潛高績效的老員工，最好一步到位調整到跟新人同步，或者分兩次也行，提升老員工的公平感；

（2）低潛力、低績效、低動能的，根據個體情況做好處理，避免出現影響團隊和士氣的行為就好

（3）對于超過薪酬上限、低于薪酬下限的也應該“一人一策”，高于上限的叫“紅點”，一般進行凍結處理，短期内不再調薪；低于下限的按照套檔結果一次或分次上漲。

1. 設計定薪調薪機制

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