職位薪酬體系有哪些?職位職級體系有多重要？，我來為大家講解一下關于職位薪酬體系有哪些?跟着小編一起來看一看吧!

職位薪酬體系有哪些

職位職級體系有多重要？

張三：股神巴菲特曾說過“當海潮褪去的時候，就知道誰在裸泳”，無論是在舊賽道還是新賽場，當市場的紅利褪去後，唯有靠組織能力比拼。那麼如何評價一個企業是否具有成功的組織能力？

王總：成功的組織能力簡單來說就是戰略正确和執行到位，其中執行到位由組織設計、人才發展、流程建設、激勵機制和文化牽引等方面組成，五位一體，方可支撐公司戰略實現。

張三：組織能力建設中，人應該是核心，如何讓人在其中發揮最大的主觀能動性呢？

王總：這需要解決人的意願、能力和治理機制三方面的問題。人的發展應圍繞着組織發展，在為組織做出貢獻的同時發展自我。在組織中，不能抛開做事和價值貢獻而純粹談個人發展。如華為強調“茶壺裡的餃子，倒不出來，我們是不承認的”。

張三：有什麼雙赢的方式讓人與組織同時發展？

王總：目前比較好的方式是在組織中構建職位職級體系，織成一張網，有橫向發展通道也有縱向發展通道，每一步的發展都有相應的任職資格标準和付出回報，當然能力越大，責任也越大。

張三：這就像遊戲裡打怪升級一樣，打怪越多，技能提升越快，得到的回報——升級越快，裝備越好，除了個人打怪外，也能組隊打大妖怪。那麼每個組織是否都應該建立自己的職位職級體系？

王總：古代官員系統就有三公九卿制，各社會組織和團體也有相應的職級排序，如水浒傳第七十一回，梁山伯英雄排座次。它考慮每個好漢的出身、資曆、戰功和能力等因素，進而确定每個人坐第幾把交椅。即使是大碗喝酒，大秤分金銀的梁山好漢，也得分座次，通過座次(職級)讓所有好漢為山寨拼命，實現“替天行道”的使命和“劫富濟貧”的戰略目标。當今，無論是國家還是公司，一般都有自己的職位職級體系。國家公務員法，明确規定公務員的職位和職級的設置及應用規定。各大知名公司也都設置自己的職位職級體系，如阿裡、騰訊、華為等等。一些中小型企業，也正在建立或打算建立的階段，努力彙集五湖四海的豪傑，打造人才高地，增強組織競争力。

如何構建公司自己的職位職級體系？

張三：既然職位職級體系如此重要，那麼組織如何構建自己的職位職級體系呢？

王總：簡單來說，就是構築一橫一縱的發展體系。“一橫”，就是确定職位類别，即根據業務價值鍊及崗位價值定位進行職位分類，将一組有相似的能力要求、工作行為和過程輸出的職位進行集合，分類按照顆粒度大小分為職族、職類(也有叫序列)、子類(子序列)、職位，如騰訊公司将所有的職位劃分為管理族、技術族、産品/項目族、市場族和專業族，每個族裡又分為若幹類，如專業族可以分為企管類、财務類、人力資源類、法律類、公關關系類、行政類等，人力資源類又分為招聘配置、員工關系、績效等子類，最後就是具體的崗位了，如下圖所示。

騰訊公司部分職位類别

進行職位分類的主要目的，一是便于橫向調動管理，二是為了後續更好定義和管理相同職位類别的職級及職級的任職資格标準。

确定了“一橫”，接下來就要完成“一縱”設計，即确定相應的職層和職級。

職位層級是指在職業發展中顯著提升的不同階段，其所承擔的職責會有較大幅度的增加或提高，通常會承擔更加複雜的任務，對能力的要求有顯著提升，并對組織有更大的影響力。打個比方，小學、初中、高中和大學，不同的學習階段其學習内容的廣度和深度都有不同程度的提升，其對學習能力的要求也有較大的提升。

一般按照職位類别相關崗位對知識技能的要求、解決問題的大小及産出的貢獻度和影響度等因素來确定職層的多少。如騰訊公司将技術族、專業族、市場族等各個職業發展通道均由低到高劃分為6個等級：初做者（Entry）、有經驗者（Intermediate）、骨幹（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）和權威（Fellow）六級。領導力職業發展通道分為監督者（Supervisor）、管理者（Manager）、高級管理者（Senior Manager）和領導者（VP：Value Person）四級。

确定了職層後，可以繼續劃分更小的能力單位-職級，打個比方，就是小學可以再分為1-6年級，初中、高中可以再分為1-3年級，大學可以再分為4年級。職級顆粒度根據崗位本身知識、技能和能力水平及管理需要進行劃分。顆粒度大，則區分度大，晉升較難，人員可能聚集在某一個職級上，導緻人員能力不同但可能職級相同；顆粒度小，則區分度小，實行小步快跑模式，晉升較容易，但各職級之間的任職資格标準可能有重疊，難以區分，管理成本較高。因此一般的企業都選擇比較适中的職級劃分。通過上述步驟和方法，就可以得到一張标準職位職級體系表，如下圖所示。

标準職位職級體系表

張三：完成标準職位職位體系表後，如何确定每個職級的任職資格标準呢？

王總：關于如何建立每個職級的任職資格标準，有專門的方法，這裡就不詳細展開。我們舉個阿裡的例子進行說明。大家知道阿裡的技術序列(阿裡不稱族，成為序列)标準已經成為很多公司招人的名片了，如果知道你是P6還是P7，那麼對應的能力和薪酬标準也就清楚了，阿裡技術序列P6的任職資格如下：

例子：阿裡技術序列P6任職資格

有了具體的任職資格标準，後續的晉升、評價、發展都有了标準和依據。

張三：除了任職資格外，職級是否也要與薪酬體系挂鈎，與薪級對應呢？

王總：是的，若職位職級體系不和薪酬體系挂鈎，則沒有活力，也得不到員工的認同與回應。

張三：那麼如何進行挂鈎？是否要先做崗位價值評估？

王總：是的，每個崗位所需要的知識技能、解決問題的大小及産出貢獻不同，則其崗位價值不同，通過崗位價值評估，進而确定公司所有崗位的相對價值。崗位價值評估後，根據公司的薪酬策略及市場薪酬對标，形成一套内部的薪酬結構表，确定薪級、級差、薪檔、最大值、最小值等參數，然後再将職位職級體系的職級與薪酬體系的薪級進行對應。

張三：這樣就可以形成正式的職位職級體系了，然後這套體系又該如何進行應用呢？

王總：職位職級體系的應用，會涉及到升級、降級、内部輪調及薪酬福利等方面，需要有專門的規定和管理，屆時我們專題讨論，在此不再展開。

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