确定員工崗位職責，很多管理人會認為，崗位職責招聘的時候就已經很清楚了，所以，工作中就不需要确定。正常情況下，一個公司招聘一個人，是首先确定他要做什麼工作，然後去找這樣一個人。

但是，實際上，招聘到崗的人和你想要的人，是否真的匹配得上呢？由于各種情況的出現，可能匹配度無法達到百分之百。此時，招聘的這個人不能完全勝任你想要讓他做的所有事情，因此，就需要企業通過培訓來提升員工的能力了。

可是，在實際的工作場景中，很少有時間進行專業的培訓。另外，因為每一個人的認知不一樣，你認為很簡單的事情，他卻很難明白，他明白了，卻想不到解決方案。

最終，員工分内的一部分事情，他自己卻不知道應該自己做。

即使沒有做，或許影響也不大，因為一個組織能夠活下來，并不會因為一兩個人做不好事情組織就不行了。組織活下來沒有想象的那麼難，但是想要活得很好，就極為困難了。

但是，作為管理者，有責任促使企業能夠發展得更好。想要組織更好，就要擁有更好的業務，以及能夠做好業務的人。

那麼，此時，就需要管理者明确自己的職責，找到什麼是你在企業裡要做什麼事情，隻有這些事情做好了，才能讓企業活得更好。

企業是需要盈利的，盈利就要為客戶提供價值，而創造價值需要企業所有人員的共同努力。因此，管理者需要梳理企業業務流程，找到企業業務增長的突破口，然後帶領大家攻破它。

這就要求管理者能夠分析自己企業的核心競争力。所謂核心競争力，就是自己的産品别人不能替代，自己的能力别人不能模仿。

對于很多企業來說，這兩點很難做到。所以，管理者要針對這兩點尋找突破口。

當你找到了突破口，就要針對它投入資源，也就是人财物的投入。組織大家攻克難關，最夠形成企業的核心競争力。

探索業務增長的方向，需要有人去做，需要管理者組織人員，做好分工，誰來做業務探索的，誰來做現有的業務。在業務變革和組織變革的過程中，保證在現有業務的基礎上，獲得增長。

這樣做下來，你就會發現，随着業務的發展，對某個崗位的要求也就發生了變化，因此，在這個崗位的人也要做出對應的調整。

這個調整可能是一個漫長的過程，也可能需要立即改變，這要與業務發展保持同步。當然，一般來說，企業組織的調整一定要在業務調整之前進行。因為隻有組織有了足夠的能力，才能勝任新業務的發展。

所以，在組織裡的人，要擁有一種随時調整自己的心态，随時響應組織的變化，以适應組織的發展。

但是，這并不是所有人都可以做到的，因為人總是渴望穩定的。面對這種情況，就需要企業變為成長型組織。有些人最終實在無法适應這種改變，作為管理者就需要做出取舍，給能夠适應企業的變化的人委以重任。

因此，我們可以看到，确定管理者和下屬崗位職責，在招聘的時候可以解決當時的問題，但是，随着組織的發展一定要做出對應的變化，而這種變化需要告知組織裡每一個人。

企業是在不斷發展的，因此業務會不斷增長。業務增長就需要對人員進行調整，崗位職責也可能因此發生變化，這需要組織所有成員理解這種變化是必然的，适應這種變化、而不能故步自封。

所以，管理者需要構建适應企業發展的企業文化和業務流程，讓所有人能夠在新的變化中找到自己的崗位職責，他本人找不到的，就需要其他人幫助他。

一個人的崗位職責，雖然在很多公司都相同的，至少大部分是相同的。可以拿過來作為參考，但是到了你的企業，還是需要根據企業的業務發展情況、組織人數等多方面綜合考慮，最終找到這個人在企業的位置。不僅執行人要這樣做，所有的管理者也需要如此。

總之，尋找崗位職責并不是我們最終的目的，最終目的是讓企業能夠更好地活下去。當然，并不是所有的企業的目的都停留在讓自己更好地活下去。有些企業是有使命感的，他們擁有自己的使命，這樣的企業，就要圍繞使命去做自己的業務、做組織人員的架構。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!