産假時公司需要支付工資嗎?對于産假期間的待遇，相信大家都很清楚女職工在産假期間是可以休息的，并且用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資但如果在産假期間因為各種原因正常提供了勞動時，女職工的工資又應該怎麼支付呢？，我來為大家科普一下關于産假時公司需要支付工資嗎?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

産假時公司需要支付工資嗎

對于産假期間的待遇，相信大家都很清楚。女職工在産假期間是可以休息的，并且用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。但如果在産假期間因為各種原因正常提供了勞動時，女職工的工資又應該怎麼支付呢？

我們在網上看到了一個女職工講述了她遇到的情況：大緻就是在産假期間，公司要求居家辦公，并且列出了工作清單，這位女職工考慮到産假後還是要上班，于是就在産假期間處理了工作。但産假結束回到公司後，公司的領導卻勸她辭職，于是她就提起了勞動仲裁要求公司支付産假期間的加班工資。這個案件目前經過仲裁和一審，均以公司已足額支付産假工資，勞動者提供的存在加班事實的證據不足，予以駁回。

在看完這個案例後，我們就想到了開篇的問題，如果勞動者能夠舉證證明存在加班事實，那法院是否又能夠支持産假期間工作的工資？如果能夠支持，那是按照什麼标準進行支付呢？

通過檢索勞動相關的法律法規，我們發現法律并沒有對産假期間正常提供勞動的，如何支付工資進行明确的規定。于是我們檢索了各法院的案例，檢索後發現不同的法院對于這種情況的判決是不同的，大緻分為以下五種：

第一種，在産假期間正常工作的，勞動者除了繼續領取生育津貼（或按照正常勞動支付工資）外，用人單位需要按照勞動者工作時間支付對應的工資。

1.北京市第三中級人民法院審理的華泰創新資産管理（天津）有限公司與楊柳勞動争議案件中【案号：(2021)京03民終5891号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：根據在案證據，可以認定楊柳在産假期間确有為華泰創新公司工作之事實，但該情形不屬于法定節假日、休息日或延時加班的法定支付加班費的情形，故楊柳該項的上訴請求，缺乏依據。一審法院綜合考慮楊柳作為女職工其産假期間的特殊權益應予以保護，酌定楊柳産假期間的工作時長為20日，且華泰創新公司應以此工作時長向楊柳支付正常工資，并無不當，本院予以維持。

2.廣西壯族自治區梧州市中級人民法院審理的永隆（梧州）塑料五金電器有限公司、莫健威勞動争議案件中【(2017)桂04民終371号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：莫健威可休但未休産假20天而回單位工作，其勞動行為積極，精神可嘉，而且，此勞動行為的受益者是永隆（梧州）塑料五金電器有限公司，因此，一審法院根據本案事實且出于保護女職工合法權益目的酌情判決永隆（梧州）塑料五金電器有限公司在支付該20天的正常工資外另行向莫健威支付與其正常工資等額的工資報酬1305.80元合理，本院予以維持。

第二種，在産假期間正常工作的，應按照休息日的标準支付工資。

廣東省東莞市中級人民法院審理的孫歡歡與東莞華威銅箔科技有限公司勞動争議案件中【案号：(2020)粵19民終8272号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：至于未休完産假工資，雖然孫歡歡在《請假單》上填寫的請休産假期間共65天，但由于其并沒有明确表示放棄法定權利，故孫歡歡提前上班，不能視為已放棄産假權利，也不能因此免除用人單位支付産假待遇的法定義務。孫歡歡未休完假上班期間所得工資是因其提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與産假待遇屬不同性質，前者是勞動所得，後者是女職的法定待遇，二者并不沖突。而且孫歡歡在法定休産假期間工作，按正常工資200%标準計算孫歡歡期間待遇，亦符合法律精神，本院予以維持。

第三種，在産假期間正常工作的，應區分工作日和休息日，工作日不支付工資，休息日應支付工資。

北京市東城區人民法院審理的張學玲與中國社會科學院勞動争議案件中【(2021)京0101民初6015号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：本院認定原告休産假應自2019年1月30日開始至9月6日結束。原告休産假期間被告全額向原告發放了工資，原告雖有工作日到單位工作的情況，但要求被告再發一倍的工資缺乏依據，本院對原告該項主張不能支持。而休息日原告到單位工作，根據勞動法律規定，被告應支付休息日加班工資，故本院對原告主張的要求被告支付6月6日至9月6日期間休息日加班25天的加班工資的請求依法予以支持。

第四種，在産假期間正常工作的，不支持另行支付工資。

深圳市龍崗區人民法院審理的甘某某與某某（深圳）有限公司勞動合同糾紛案件中【案号：(2020)粵0307民初27143号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：用人單位支付的産假工資的法律性質，在于确保女職工在生産期間的正常收入不低于其平時勞動期間的水平，因此在原告在産假未休滿之前到公司上班而被告已足額支付其工資的情形下，除非雙方當事人另有約定，被告無須另行向其支付産假工資，其理由與發生工傷的勞動者在停工留薪期間到用人單位工作，用人單位無須在已支付的工資之外另行支付停工留薪期工資一緻。

第五種，在産假期間正常工作的，應按照法定休假日的标準支付工資。

福建省廈門市中級人民法院審理的袁海琴、廈門智唯易才人力資源顧問有限公司勞動争議案件中【案号：(2019)閩02民終5255号】，針對産假期間的加班工資，法院認為：産假是勞動法規定的，保障女職工在産期享有休息權的法定休假日；生育津貼是社會保險法規定的，保障女職工在産假期間獲得基本生活費用的社會保障手段，是女職工産假期間工資的替代性支付方式。用人單位應當保障女職工産期的休息權利，如果在女職工産期對其安排工作，應當在基本報酬之外另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，作為對女職工非以個人意願在法定休假日不能得到休息的額外補償。但是，如果非因用人單位主動安排，而系女職工依自主意願放棄産期休息權利的，用人單位則無需進行額外補償，按照女職工的基本勞動報酬支付勞動服務對價即可。

綜合上述的案例可以看出，由于法律規定的缺失，不同的法院對産假性質的認定是不同的，對于産假期間正常工作的工資支付标準也是不同的。而且從目前檢索的深圳法院的判例可以看出，在産假期間工作的，法院是不支持勞動者既享受生育津貼又要求用人單位支付工資的。因此為了避免出現糾紛，筆者認為：對于用人單位來說，用人單位應當保障女職工産期的休息權，不應該通過任何方式強迫女職工在産假期間提供勞動，而女職工也有權利拒絕用人單位提出的勞動的請求；如果用人單位考慮到日常經營需要，必須要女職工在産假期間工作的，需要與女職工進行協商，同時對正常工作的時間、報酬等進行約定并按照約定按時、足額支付。

而對于女職工來說，如果身體狀況允許可以在産假期間提供勞動的，應當與用人單位對産假期間工作的時間與報酬進行約定。同時在提供工作的過程中注意保留相關證據，比如，工作時間的證據、工作内容的證據等，以免在日後出現糾紛時無法舉證。

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