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【案例分析：面試時容易陷入候選人節奏，我該怎麼辦？我是一名剛入行的招聘HR，最近發現自己在面試工作中存在這樣的問題，每次都和候選人聊得很嗨，特别是遇到那些工作經驗豐富的候選人，完全陷入他們的節奏，我隻有聽的份。結果面試結束了之後才發現聽到的全是對方想讓我聽的内容，導緻每個候選人我都覺得合适。面對這種情況，我該怎麼辦？面試時容易陷入候選人節奏，我該怎麼辦？】

【摘要：本文第一部分給題主分享了面試前心态調整的問題；本文第二部分跟題主分享了“冰山模型”及希望題主抓住面試本質；本文第三部分具體分享了面試的準備工作。】

一、心态調整要到位：

首先，建議題主珍惜難得的面試良機。如果遇到這種情況，不要有之前被自身候選人面試“牽着鼻子走”的陰影，你要欣喜有跟高手通過面試面對面的機會。一般這樣的候選人都是面霸級人物，在面試中跟他們過招，對個人成長是很有好處的。所以，為了自己更好的成長、迅速積累經驗，面對這樣的好“機會”，忐忑是可以理解的，但是懼怕是不必的。你可以做好自己份内的事情、展現出專業水平，通過專業赢得對手的尊重也是可能的。

其次，心态調整要到位。雖然在工作經驗方面，他們也許比你豐富，但是在面試的角色裡面，作為經驗豐富的候選人，再牛不也是你的面試候選人嗎？也有義務與責任在面試的時候回答你提出來問題。記住在面試這個特定場景裡，再工作經驗資深的候選人的場景定位都是“候選人”，你的定位是“面試官”。

我記得自己剛到香港地産上市公司做人力主管的時候，面試業界資深人士的機會很多，尤其是獵頭公司推薦過來的候選人，而我就是公司的初試主考官。我們公司的初試環節第一步就是讓候選人填寫“應聘人員登記表”。

有一次我遇到一位獵頭公司推薦過來的工程副總候選人，候選人在初試第一環節，得知要填寫表格時，對我說：“我面試了這麼多家單位了，從來沒有填過表格，而且我都經過獵頭公司面試了，我的簡曆獵頭公司都應該給到你們了，還有必要填寫嗎？再說，你這表格上要求我填的内容，在我的簡曆裡面都有，毫無意義的重複，這不是浪費我時間嗎？”

我不卑不亢地回答道：“抱歉，您面試了多少家公司，跟我沒有關系，要參加我們公司的面試就要從填寫‘應聘人員登記表’開始，這是公司必要的流程，我們公司從基層員工到集團副總的招聘，都是一視同仁的，表格是必須填寫的，從來沒有過例外。如果您覺得您通過了獵頭公司面試，那您幹脆直接去獵頭公司工作，讓獵頭公司給您開薪水好了，您覺得呢？”我收拾收拾表格，準備撤退。

候選人聽我說完了，臉上青一陣、白一陣的繼續負隅頑抗：“那我如果不填呢？“

我寸步不讓：“不填當然可以，不過不填的話接下來跟我的面試也就沒有必要了。”

候選人：“我可是獵頭公司推薦過來的。”

我：“如果高管不認同公司的企業文化，我看不到能夠在公司順利發展的可能性。”

候選人：“我哪裡不認同你們公司文化了？”

我：“制度相關的表格填寫屬于企業文化中制度文化的一部分，您不遵從，我隻能認為您不認同我們公司的企業文化了。獵頭公司也是，我要跟獵頭公司說一下，下次推薦候選人的時候一定要嚴格把關——像您這樣的大神，我們公司廟太小，養不起您。”

候選人：“你！好，我寫，我寫還不行嗎？”

我：“您早這麼說，不就行了嗎？”

我面試完這位候選人之後，給我們人力資源部總經理面試結果彙報請示是否繼續面試的時候，順便把這個“小插曲”給人力總經理做了彙報，我們領導知道這個情況之後就說他不必面試這位候選人了——這樣的人，不用也罷。

Tips1：不管你現在是普通員工還是專員、主管級别，記住，你在面試候選人的時候，代表的是公司。不管你面試的人有多牛，作為面試的主考官，你倆在地位上是平等的，而且在心态上面，你作為主考官還要更有優勢一些——畢竟有主場優勢且你也有一定的選擇權。

Tips2：面對一個年輕的面試官，所謂的“牛人”也許會心存輕視，但這樣反而更好，因為，面試就是要挖掘“冰山下的東西”。

二、“冰山模型”與面試：

在和經驗豐富的候選人面試正式過招之前，我跟題主分享一個心理學上的特别著名的理論——素質冰山模型，這是美國著名心理學家麥克利蘭在 1973 年提出的。冰山模型将人員個體素質的不同表現，劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能。知識就是指個人在某一個特定領域所擁有的事實型和經驗型的相關信息，技能也就是結構化的運用知識去完成某項工作的能力。這裡的能力是指對某個特定領域的具體的知識和技能的掌握情況，這一部分是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。

“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機。社會角色就是指一個人基于态度和價值觀的行為方式和風格；自我形象是指一個人的态度、價值觀和自我印象；特質是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續的反應；動機就是在一個特定領域裡自然而持續的想法和偏好，比如成就、親和力、影響力等等。它們都是驅動引導和決定一個人外在行動的表現。特質和動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀态，所以，這四項是内在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起着關鍵性的作用。

對企業的面試官來說，題主做招聘不能隻局限于技能和知識的考察，而要更多地從個人品質、價值觀、自我認知、動機等等做一些綜合的考量，進行綜合的判斷。其實，如果沒有良好的求職動機以及個人品質、價值觀等等相關素質的支撐，候選人個體能力越強，知識面越全面，反而對企業的負面影響越大。這也是我在聊到面試時一定要讓題主明白“素質冰山模型”概念的原因——隻有明白了“素質冰山模型”，題主才能夠全方位的了解候選人。

分享完“冰山模型”，再回過頭來了解一下面試的目的和本質是什麼？

面試是企業招聘工作中的一個非常重要的環節，面試之前，人力資源部門一定要考慮周全。題主一定要清楚，通過面試面試官要達到一個什麼樣的目的。一般來說，面試的目的其實不外乎以下三點：

第一，考核候選人儀表、性格、知識、經驗、能力等等的特征；

第二，考核候選人的動機與期望值；

第三，對候選人履曆中難以獲得或者是需要核實的信息做出判斷。

面試的本質就是通過面試，深度挖掘信息（候選人簡曆中難以獲得的，或者是需要核實的信息，要做出判斷）。通過面試我們既要探查候選人内心的期望也要探查候選人的動機。

Tips3：本節分享“冰山模型”的主要目的是，希望題主能夠明确面試的目的及本質。如果在面試過程中，你能夠抓住面試的目的及本質，并做好面試的問題準備及問題回答記錄，繼而逐步建立起适應不同職位對應的選拔标準，假以時日，相信你的招聘技能和水平就能上一個新台階。

三、新人也可跟高手過招：

心态、相關理論部分闡述完之後，接下來具體介紹一下應該如何進行面試。

1. 面試前的準備工作

①準備簡曆并分析簡曆結構

在簡曆篩選的時候，很多人注意的是簡曆的内容，在這裡，我特别要請題主注意一下候選人的簡曆結構。因為簡曆結構很大程度上反映的是候選人的邏輯思考能力、文字組織能力和溝通能力。

結構合理的簡曆都比較簡練，一般不會超過兩頁。

通常候選人為了強調自己的近期工作情況，在書寫教育背景、工作經曆時往往采取從現在到過去的時間排列方式，相關經曆通常黑體突出表述，也就是說最近的工作經曆、教育背景寫在最前面，往後依次按照時間順序由近及遠地進行排列。

簡曆中出現的空白時間和經曆之間的前後矛盾點可能是筆誤，但也可能是候選人企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，HR 必須仔細查看候選人接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。如果發現工簡曆中有空白時間段或者是前後矛盾之處，要及時記錄下來。

題主在這個環節一定要注意簡曆中的前後矛盾之處：比如是否有空白時間段？一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教育時間是否有重疊之處？可以存疑，但是，不要妄下結論，可以在閱讀簡曆的時候及時标注或記錄下來，并根據具體情況，準備相應的問題在面試時向候選人發出提問。

②安排面試時間及地點選擇

安排面試之前需要明确整個面試所需時間。高級職位的面試可能需要進行多輪，所以題主在面試之前一定要提前做好時間安排，并留有充裕的時間。

在通知面試之前，題主一定要安排好備用面試日期和對應的具體面試時間，以防候選人不能按照你指定的時間參加面試。題主還要在彼此相鄰的兩次面試中留夠充裕的面試時間間隔，因為即使面試的不是同一職位的候選人，讓候選人相遇也是一件很尴尬的事情。另外，面試間隔時間充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個候選人的印象。

面試地點要提前選擇好，是在辦公室還是會議室？是在工作的地方還是在公司外面的其他地方？如果想要清淨或保密，可以約在公司的會客室、專門的面試室或者是會議室。

與候選人确定好面試時間之後，請将面試的具體要求及到達面試的地點的交通路線以書面的形式通知候選人。

③面試框架及問題清單準備

一般說來面試不外乎以下内容：

介紹部分包括公司背景介紹、自我介紹、候選人自我介紹等；針對候選人簡曆中的存疑之處的問與答；圍繞候選人性格和做事方式的問與答；候選人詢問工作具體情況、待遇等。

建議題主在提問時多采用開放型問題，因為開放型問題在面試過程中最能幫助題主獲得相關信息。

開放型問題一般以“什麼”、“何時”、“為什麼”和“如何”之類的疑問詞開頭，比如“您一開始是如何對***工作感興趣的？”就是一個開放型問題。

以下是面試中經常問候選人的問題，可以供題主參考：

您為什麼此時要換工作？

您以為您的優勢有哪些？

迄今為止您職業發展過程中有何閃光點？

您迄今為止的職業發展中的不足之處有哪些？

您與前上級的關系如何？

您在解決問題方面有何經驗？

您長期發展的目标是什麼？您為什麼認為在我們公司能實現這些目标？

題主可以事先準備好一份問題清單，有助于面試進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定每個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向溝通的過程。問題清單的好處在于，能夠給經驗不豐富的新手一種安全感，有“問題清單在手”，你就會感覺到自己已經考慮周全，在面試中必要的時候可以予以參考。

除此之外，還要準備一下下列問題的答案，以備候選人在面試時可能的提問：

候選人的大緻工作範圍、具體職責；

候選人如果順利應聘到該職位，實際工作中向誰彙報；

公司可以提供的工資範圍，何時會有加薪機會？

該工作是否需要加班？

晉升機會如何？

工作福利如五險一金、補充保險、休假等怎樣？

④準備記錄工具，注意自己形象

根據需要，可以采取不同的記錄面試的方法，最常見的是做筆記。如果需要做筆記，請務必準備一個筆記本，而不要在候選人簡曆的空白處信手塗鴉，因為面試結束之後，你可能還要将候選人簡曆拿給領導看。

作為組織代表，題主務必注意自己形象，面試時務必着正裝、頭發要整齊。

2. 充分利用面試時間

在候選人到來之前的 5-10 分鐘（假定候選人準時到達，不早到），題主可以再次浏覽候選人的簡曆。回顧一下将要問候選人的問題和它們的次序，然後放松一兩分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸。

面試開始後的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。

首先題主要禮貌問候候選人。這時你可以換位思考，可以用假如你是候選人面試時希望得到的禮遇來對待你的候選人。切記，不要因為候選人是資深人士而顯得“卑躬屈膝”。

接下來，你可以根據準備的問題清單對候選人進行提問，注意，問題一定要環環相扣。我們在問的過程中要注意什麼呢？要把握以下原則：多問過去，少問未來。

如何進行提問？要保持面試官與候選人之間的信息通暢，提問的問題起着重要作用。在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多的以開放型的問題為主，避免出現封閉式、誘導式提問。

舉個例子：“你能否适應高頻次的出差？”這就是個封閉式問題。如果改成“請結合以往的經曆，談談你對高頻次出差的看法”這就是開放性提問。這裡需要注意的是，面試經驗不足的面試官不知道如何提問時，就可以嘗試使用這種話術提問。

在面試提問過程中，題主除了要關注候選人答案本身，看候選人的穿着打扮外，候選人的微表情、微動作，比如眼神、手勢、身體語言等等，也有一定的參考意義。

候選人的小動作，相應反映出他的性格特征。如果候選人在面試時表現得神采飛揚、非常開放，要注意對候選人自律及細心程度的考察；如果候選人面試時始終盯着桌面，他可能不擅長溝通，要當心團隊合作的問題。

下面再舉幾個微表情的例子：如果一個人下意識地捂嘴，表示他在說謊；如果癟嘴，表示緊張、慚愧；如果不時地摸鼻子，表示掩飾。這些小動作，是候選人在完全無意識下的細微動作，而這些細節，隻要我們經過系統的學習就可以掌握其中的技巧。掌握微表情識人技術之後，識别謊言隻需要一秒鐘就夠了。

下面再舉幾個微表情的例子：如果一個人下意識地捂嘴，表示他在說謊；如果癟嘴，表示緊張、慚愧；如果不時地摸鼻子，表示掩飾。這些小動作，是候選人在完全無意識下的細微動作，而這些細節，隻要題主經過系統的學習就可以掌握其中的技巧。掌握微表情識人技術之後，識别謊言隻需要一秒鐘就夠了。

在掌握這個技術之後，再來面試候選人就輕松多了，一場面談下來，哪些是真實信息，哪些有虛假的可能性，你基本了如指掌。

多年的經驗教訓告訴我，識人技術是負責面試的HR必修的一堂課。在企業做HR，懂得識人才能跟公司同事以及外部客戶搞好關系，才能事事勝券在握。

Tips4：題主在面試過程中，要把握面試的目的是什麼，層層遞進的問題考察的無非就是候選人能不能做、願意不願意做、是否願意到你所在公司做這三個關鍵問題。隻有這樣，題主才能幫企業找到相對準确的候選人，才能通過初試幫助後面的面試官把不合适的候選人淘汰掉。

Tips5：如果準備工作做得充分，也能夠幫助題主調整好心态。至于面試中的技術應用與應變，還需要時間去慢慢磨練。

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