在職場中，四面八方都樹立着歧視之牆，向前，有年齡限制，向左向右，是地域和性别歧視，後退一步，婚否育否的問題又步步緊逼。一邊是政府、社會對消除就業歧視的大聲疾呼，一邊是某些用人單位招聘時的層層加碼，有的用人單位甚至在相貌、屬相、身高、酒量、星座等方面也設定條件，看似是在篩選勞動力，實則抛棄了人力資源用人唯賢的根本，也是在為企業發展設限。

有8年勞動争議糾紛解決經驗的法律博主袁亞洋告訴央視網記者，常見的性别、年齡、地域、婚否歧視其實都是違法的。《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性别、宗教信仰不同而受歧視”，平等就業權是勞動者依法享有的基本權利。

《就業促進法》第三個章節用492個字将公平就業的原則确立下來，還分别規定了婦女、殘疾人、傳染病病原攜帶者、各民族勞動者、農村勞動者平等參與勞動的權利。

《婦女權益保障法》則特别規定了女性應與男性同工同酬，同時在經期、孕期、産期、哺乳期受特殊保護的權益。

也有學者曾提出法律中的原則性規定對企業缺少約束力——即使用人單位發生就業歧視行為，《就業促進法》也未給出制裁辦法，隻是在第六十二條指出一條維權路徑，即違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

不過，一個典型的案例為受到歧視的勞動者指明了維權方向。

記者注意到，在最高人民法院發布的指導性案例中，由杭州互聯網法院一審、杭州市中級人民法院二審的《闫佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案》赫然在列。

該案中，河南女孩闫佳琳通過手機App向浙江喜來登度假村有限公司投遞了求職簡曆，在簡曆被查看一分鐘内就收到了“不合适”通知，原因一欄寫着“河南人”。她把該公司告上了法庭，杭州互聯網法院一審判定：浙江喜來登度假村有限公司向闫佳琳賠償精神撫慰金9000元及合理維權費用損失共計10000元；向闫佳琳口頭道歉并公開登報賠禮道歉。雙方上訴後，浙江省杭州市中級人民法院二審維持一審判決。杭州市中院認為，浙江喜來登度假村有限公司以“河南人”為由拒絕給予闫佳琳就業機會的行為已經構成就業歧視，造成闫佳琳喪失了就業機會，損害了闫佳琳作為勞動者的人格尊嚴，構成對闫佳琳平等就業權的侵害。

最高法指出，用人單位在招用人員時，基于地域、性别等與“工作内在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差别對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。

這一指導性案例還對就業歧視的定義作出了新的闡釋。案例中寫道：“一個重要的判斷标準是，用人單位是根據勞動者的專業、學曆、工作經驗、工作技能以及職業資格等與‘工作内在要求’密切相關的‘自獲因素’進行選擇，還是基于勞動者的性别、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與‘工作内在要求’沒有必然聯系的‘先賦因素’進行選擇，後者構成為法律禁止的不合理就業歧視。”

勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制，不應該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等條件；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，将與“工作内在要求”沒有任何關聯性的“先賦因素”作為就業區别對待的标準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。

袁亞洋表示，對于就業歧視以及應聘者拒絕就業歧視條款導緻未錄用的，應聘者還可以根據《民法典》提起侵權之訴或者締約過失賠償，分别要求企業承擔停止侵權、賠償損失、賠禮道歉、消除影響、恢複名譽或者締約過失賠償責任。值得一提的是，有些在面試過程中反複詢問婚姻狀況的行為，同樣屬于就業歧視，應聘者有權拒絕。此外，個别企業要求應聘者填寫親屬信息以及婚姻狀況，該行為也可能侵犯員工的個人信息。

真正能夠推倒歧視之牆，創造一個公平的就業環境，不僅需要創造拒絕歧視的法治環境，還需要用人單位消除意識上的偏見，以勞動者能夠通過個人奮鬥改變的“自獲因素”作為招聘時的唯一準繩。（記者/阚純裕剪輯/王卓婕）

（央視網）

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