《公司法》規定董事、監事、高級管理人員職務的免除不需要任何理由，但《勞動法》又規定勞動合同内容的變更需要雙方協商一緻。

當此類人員與公司形成勞動關系時，需要對其職務進行調整或要解除勞動合同時，兩部法律的規定似乎又有矛盾。

在具體操作時，我們應該怎麼辦呢？

【案例】

1986年7月，王某入職某公司工作。

2000年開始擔任該公司總經理。

2004年9月份，該公司開始改制。

2015年4月13日，公司向王某發出《關于不再聘用王某擔任公司總經理的通知》，主要内容：“根據董事會2015年3月29日董事會決議，從2015年4月1日起不再繼續聘用王某同志擔任總經理及公司一切職務。請在2015年4月20日前到公司辦理交接手續”。2015年4月14日，王某收到該通知。公司以上解除行為未事先征求工會意見。

2015年4月28日，王某向勞動争議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。該委在法定期限内未審結，王某向法院提起訴訟，訴請同仲裁請求。

法院認為，王某向公司提供勞動，受公司管理，公司向王某發放工資，雙方形成勞動關系。用人單位解除勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。

公司于2015年4月13日向王某所發《關于不再聘用王某擔任公司總經理的通知》，解聘王某總經理職務，告知王某不再擔任公司一切職務，并要求辦理交接手續。

該通知關于解除勞動關系的意思表示具體明确，送達王某時即産生解除勞動關系的法律效力，且在解除前未事先将理由通知工會。

因此，公司的解除行為系違法解除，應當向王某支付賠償金。

【分析】

一、董事、監事、高管與公司形成什麼關系？

根據公司法的規定董事、監事由股東會選舉産生，高管由董事會決定聘任，其職務職權的獲得來自于公司法的規定，其與公司之間形成聘任關系，應當受到公司法的調整。

那麼，董事、監事、高管作為公司運轉當中的一員是否也受到勞動法的調整呢？

公司法的調整對象主要是在公司設立、組織、運營或解散過程中所發生的社會關系。具體包括公司内部财産關系、公司外部财産關系、公司内部組織管理與協作關系、公司外部組織管理關系等。公司法規定體現的是企業内部的組織管理關系，規定的是公司及股東、董事、監事及高級管理人員基于公司法而享有的相應權利義務。

勞動法調整的是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系（即通常所稱的勞動關系）及與勞動關系密切聯系的其他社會關系，如社會保險方面關系、工會組織與用人單位之間發生的關系、處理勞動争議方面的關系、監督勞動法執行方面的關系等。勞動法是勞動者保護與勞動監管的統一，體現了公法與私法的混合性。

董事、監事、高管在公司的組織中具有雙重性，在體現内部組織管理關系時，因公司法而獲得相應權利義務，而在公司的具體工作中，擔任職務并符合勞動關系的特征的（主體資格符合要求；勞動者接受用人單位的勞動管理；勞動者提供勞動并獲得勞動報酬），按公司的要求開展生産經營，雙方建立勞動關系，其自然也是勞動法的調整對象。

具體而言，董事、監事、高管如果僅僅是依據公司法的規定行使公司法職權，不符合勞動關系的特征，雙方不建立勞動關系。如果符合勞動關系特征的，雙方建立勞動關系。

也即依據其他法律獲得的職權、身份，不影響勞動關系的建立，同樣是勞動法調整的對象。

因此，董事、監事、高管職務職權的獲得來自于公司法，與公司形成聘任關系。同時，在開展具體工作，符合勞動關系特征時，與公司形成勞動關系。

二、公司可以無理由的解除董事、監事、高管的職務嗎？

公司法規定董事、監事由股東會選舉産生，高管由董事會決定聘任，同樣，董事、監事的更換由股東會決定，高管的解聘由董事會決定。

從公司法的角度看，對于選舉董事、監事、聘任高管，公司法沒有明确規定要征得對方的同意，但既然已經進入到選舉、聘任程序，對方同意是應有之意，也即選舉、聘任的前提是雙方協商一緻，之後進入選舉、聘任程序。

那麼，對于更換、解聘是否也要雙方協商一緻呢？

顯然不需要，因為根據股東意志更換、解聘的職權是公司治理中保障所有權益的應有之義，所以公司法對于更換、解聘并未規定需要具體的理由。

但依據第一點分析，當董事、監事、高管與形成勞動關系時，職位的變動屬于勞動合同内容的變更，勞動合同内容的變更需要雙方協商一緻。

對于同一個問題，從不同的法律考慮，規定似乎發生了沖突。

其實，二者并不沖突，公司法着重于公司治理架構的完善，勞動法更多的是對勞資雙方不平等地位的調整平衡。

協商一緻變更勞動合同内容是一般原則，當出現法定理由時，也可以變更勞動合同的内容，公司法的規定就是變更職務的法定理由。

所以，公司可以依據公司法規定，無理由的更換董事、監事、解聘高管。

三、公司可以無理由的與董事、監事、高管解除勞動關系嗎？

依據第二點分析，公司可以無理由的更換董事、監事、解聘高管，但無理由的更換、解聘是不是就等于可以無理由的解除勞動關系呢？

筆者認為不可以。

無理由更換、解聘是基于公司法的規定，但更換、解聘後解除勞動關系仍然需要符合勞動法的規定，否則即構成違法解除勞動合同。

也就是，公司法對于更換、解聘職務後的勞動關系如何處理并沒有做出規定，對于勞動關系的處理仍然要依據勞動法進行。

那麼，後續勞動關系如何處理呢？

筆者認為，公司作出更換董事、監事、解聘高管的決定是基于公司法的規定，決定做出後，雙方繼續履行勞動合同約定的基礎已經不存在，職務的變化屬于客觀情況發生重大變化，當客觀情況發生重大變化時，經雙方協商後，仍未能就變更勞動合同内容達成一緻的，公司在支付經濟補償後可以解除勞動合同。

如此，就能實現公司法與勞動法的無縫銜接。

如本案中，公司不應該直接決定不再聘請王某“不再擔任一切職務”，而是在解聘總經理職務後，與王某協商變更勞動合同内容，如不能協商一緻，支付經濟補償後可以解除勞動合同。

總之，公司法與勞動法的差異隻是表象，我們更應看到二者之間的相互補充，在實務中操作中做好銜接，合理合法處理董事、監事、高管的職務調整及解除勞動關系的問題。

注：因董事、監事可能不與公司形成勞動關系，本文讨論的前提是董事、監事與公司形成勞動關系

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