薪酬與福利闆塊對于企業來說是人力資源六大闆塊中最重要的闆塊之一,也是涉及問題很多的闆塊,許多企業的薪酬與福利設計本身就不夠科學,所以造就企業與員工經常性的處于對立面,企業覺得付多了,員工覺得拿少了,這就偏離了薪酬與福利闆塊的作用和目的。個人覺得我們需要在薪酬與福利和企業良性發展之間,尋找平衡點,兩者之間應該相互促進、和諧共生,這才是我們真正追求的。
薪酬與福利闆塊薪酬占的比重更大,今天我們先說薪酬闆塊的内容,薪酬裡面薪酬的設計階段是最複雜的,我們具體來講:
1. 企業發展階段: 首先我們需要考慮企業發展階段,企業發展階段不一樣,薪酬戰略就會完全不一樣:行業、公司處于上升期,這時候薪酬戰略就是激進戰略,比同行、同職位、同地區高20%以上,激進搶人才、搶市場,擴大市場份額,這是前幾年一些行業大家都能看到的實際狀況;行業處于存量市場,競争比較激烈,産品利潤逐漸透明,這時候的薪酬戰略就是跟随戰略,保持行業平均水平就好,蟄伏待機;行業處于衰退階段,産品利潤下滑嚴重,這時候的薪酬戰略就是收縮戰略,可以考慮比同行業低10%-15%,維持或者考慮開發其他領域。所以企業發展階段不一樣,它的薪酬設計原理和戰略就不一樣,這一點需要注意。
2. 職系:職系不同,福利戰略保持不變,但是薪酬戰略要有所改變。營銷職系和技術職系的薪酬戰略就不可能一緻,營銷職系的特點是:用最快的速度升官發财,這就需要營銷職系的薪酬戰略聚焦在業績、晉升和提成點(銷提、利提、團隊提成)的分布上,低底薪 高績效 高分紅就是這個職系的薪酬戰略,不同層級的薪酬要拉開差距;技術職系的特點是:需要在某一領域進行縱向深耕,它的職系特點就決定了它的晉升速度和薪酬提升需要靠時間和經驗的累積,最後迎來厚積薄發的階段,所以它的薪酬戰略就是高底薪 項目提成 新産品銷提。不同職系一定要考慮不同的薪酬戰略,這樣才能符合職系本身的特性,促進職系本身的健康發展。
今天就先講前兩項,後面我們接着分析,歡迎大家指正和讨論。
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