最近“雪糕刺客”火了，因為雪糕的價格不僅高到超出大家的消費預期，也讓人在意外被“刺”後産生了莫名的憤怒，甚至發展到長期的抵觸。

于是有人說：“嘿，這不是和我們部門的HRBP一樣一樣的？”

北森經過探訪發現，業務部門對于HRBP的吐槽不在少數。索性今天我們就來說說業務部門口中的BP刺客，同時也邀請到幾位HRBP進行隔空解答。

@小鑽風：沙發，我們部門每年10-12月都在業績沖刺和回款催收，經常加班特别忙，但是這期間的員工培訓可不少，HRBP說關鍵時刻就是要給大家賦能的。

更有意思的是有一次安排我做内部分享，周六給我打電話問周一的分享PPT有沒有準備好，我真的會謝。

@大碗吃飯：樓上的問題我可以解答，說白了，就是HRBP不懂業務，但是我也很費解，到底有沒有懂業務的HRBP，團隊招人招不明白，其它的更不知道ta能做點啥。

@海岸線：我們公司的HRBP中有一位是從銷售一線轉過去的，因為銷售壓力大，她是寶媽要回歸家庭。懂業務真的就不一樣，但這種人真的非常少，業務做得好誰會去做HRBP啊？

HRBP怎麼看？

@柯南：可以肯定的是，做HRBP一定要懂業務及懂業務場景，大概會做這樣幾件事：

一是懂業務流程，比如從目标用戶的視角出發，從獲取信息到購買決策上，需要接觸哪類角色？有怎樣的變化？以及對應的業務流程中都有哪些角色？這些角色的職能和目标是什麼？

二是深入業務場景，通常我們會參與到部門的周會，了解業務部門的階段性任務、每周的目标節點、完成進度等等。

三是在員工生命周期的不同階段進行訪談，比如三個月中期考核、六個月轉正答辯等等，聽聽大家有哪些不适應、有哪些困難，以便做出改善。

@半杯開水：第一個場景的問題其實在我們公司不太會出現，培訓貫穿全年，但是沖刺季一般就不會安排了。

也可以理解大家對于培訓節奏的吐槽，比如銷售部門節奏短平快，但是部門的培訓設置需要基于全面目标的視角，有時候需要前置，這個也是要基于大家的能力差異和共識來安排。

@小飛俠：我們非常希望有做業務的小夥伴轉BP！真的有非常大的優勢！（大家沸騰了），但确實會面臨薪資福利不同、從業務到組織管理的視角轉換的挑戰。

@西北偏北：我去年畢業進了一家快消公司的電商運營部。報到第一天，HRBP把我帶到部門裡簡單介紹之後安排我坐下，大家都在忙，連Leader也抽不出多少時間，隻是扔給我一個電商平台的新賬号說想拓展這個平台的業務，讓我摸索摸索。

三個月後我就離職了，理由就是學不到東西。HRBP讓我再考慮考慮，但是考慮什麼呢？

@王不二：考慮一下個人職業規劃，每次面試一問我這個，就想翻白眼，這是什麼水問題？我應聘這個崗位，還能不知道這個崗位怎麼發展？

@全能少女：我今年剛升了管理崗，說實話帶團隊有點懵逼，希望HRBP能給我一些賦能，但是一問就是HR專業上的培訓怎麼安排、招聘完成了多少KPI，問題是這些是你的專業，不是我關注的事情啊。

HRBP怎麼看？

@sola：新員工融入？哈哈哈哈哈，這裡你們北森要不要安排一下~

@毛毛：為什麼要問職業規劃？我來回答。

從我個人的角度，第一要看候選人未來是走專業路線還是管理路線，并進一步衡量人才流動性問題。

比如銷售崗位人才流動快，要做好幹部儲備。所以應聘者走管理路線其實也印證了對方想長期發展的意願。但是對于一些穩定性強，需要長期紮根專業的崗位，管理崗設置比較少，如果沒有辦法消化，反而會容易讓人才流失。

第二看個人的發展思路是否清晰，又為這個目标和思路付出了哪些努力。回答其實無關對錯，主要是看個人和公司的需求是否匹配。

@李子虛：第三個場景特别常見，兩個人沒在一個話語體系裡，其實還是基于共同的目标，比如新晉管理者想解決怎麼帶好團隊的問題，那可能需要一些培訓，比如掌握公司和部門的業務流程、如何推動績效落地、團隊建設與優化、識人善任等等。

總體來說這一階段解決的是如何讓新晉管理者清楚管理手段，不“想到哪做到哪”。然後推動管理者實踐，慢慢形成自己的管理動作和風格。

@莫卡：昨天晚上下班時候和城市經理吐槽其他領導，正好碰見總部的HRBP出現在門口……我覺得可以拿賠償走人了。

@路漫漫：HRBP今晚約我吃飯，我害怕極了。

HRBP怎麼看？

@一萬達不劉：畫面過于真實……我就經常被問到，HRBP是人力資源部的人還是業務部的人。我第一反應是“是公司的一份子”。

一般我更願意從另一個角度回答，我們是從組織管理、人力資源管理專業出發，幫助業務更好發展的人。保持專業客觀，有同理心但不考驗人性，是我個人的原則。

看過以上說法，大家的想法有沒有什麼不一樣？

我們并不否認無論是企業運營、業務管理還是人力資源專業等很多地方都有改善的空間在，有時候更無法左右大環境帶給我們的影響。

但我們仍堅信坦誠溝通、達成共識是合作的前提。

同時，真誠安利北森iTalentX5.0，基于“業人一體”理念打造，面向業務經理、HRBP等多個角色多個場景升級發布1000 功能，用數字化、流程化視角解決組織績效、編制預算管理、數字人才、員工激勵、新員工融入等場景問題，用過的都說好！

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