一、關于人力資源開發的不同觀點及其比較

自1989年至今國内學者對人力資源開發定義的11種探索。國外學者也對其作了界定，其中世界上最大的人力資源開發從業人員的專業性組織一美國培訓與開發協會（ASTD）對HRD的定義影響最大，其定義是：人力資源開發是綜合利用培訓與開發、職業生涯開發、組織開發等手段來改進個人的、群體的和組織的績效。

目前人們對人力資源開發界定存在不同的維度與不同的視角。

關于人力資源開發的目的，大緻有以下幾種觀點：

（1）投資觀，為提高人力資本服務；

（2）雙重發展觀，為組織與個人發展服務；

（3）功效觀，為實現特定的組織目标服務。

關于人力資源開發的對象，大緻有以下幾種觀點：

（1）素質觀，對知識、技能、品德、性格、體力、智力等的開發；

（2）個體觀，讓全社會或整個組織人員充分就業、充分發揮作用；

（3）群體觀，進行合理配置、優化組合、科學規劃的過程；

（4）社會觀，對社會人員進行教育與培養的過程。

關于人力資源開發的手段，大緻有以下幾種：

（1）培訓；

（2）教育；

（3）就業與使用；

（4）學習；

（5）規劃、配置。

關于開發時間的持續性，大緻有以下幾種觀點：

（1）從在崗工作到依法退休為止；

（2）從16歲到55歲為止；

（3）從嬰兒到55歲為止；

（4）從胚胎前準備到退休以後。

二、人力資源開發概念的界定

通過上述對各種人力資源開發解釋的比較，我們把人力資源開發界定為：開發者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現一定的經濟目标與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。在這裡，開發者既可以是政府、機關、學校、團體、協會、私有機構、公共組織等，也可以是企業雇主、主管、個人、被開發者自身等。

當開發者為被開發者自身時，開發方式即學習，開發的目的是力求發展；

當開發者為企業時，開發方式一般是培訓、管理與文化制度建設等，開發的目的是提高企業競争力、生産力，增加經營利潤，實現經營目标；

當開發者是機關、團體、事業單位時，開發方式一般是培訓、管理與文化制度建設，開發的目的是提高工作效率與質量，實現組織目标；

當開發者為政府與社會當權者時，開發方式一般是教育、醫療、保障制度建設與人口發展政策的制定等，開發的目的是提高全民素質，使每個公民具備各種有效參與國民經濟發展所必需的體力、智力、技能及正确的價值觀與勞動态度，滿足國家與社會經濟的持續發展的需要；

當開發者為學校、教育機構與家庭時，開發的方式是教育、教學、轉化、宣傳，開發的目的是提高人才的素質，促進個人發展與社會發展。

我們認為，任何一種人力資源開發的活動，都有它的開發主體、開發客體、開發對象、開發手段、開發方式、開發計劃等要素。開發主體即從事人力資源開發活動的領導者、計劃者與組織實施者。開發客體即接受人力資源開發活動的組織或個人，是人力資源開發活動的承受者。開發對象是指人力資源開發活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識及其他心理素質。開發手段是指人力資源開發活動中所采用的工具與支持行為。開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素及其表現的組織方式。開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。

三、人力資源開發與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系

人力資源開發，也稱為人力資源發展，與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系十分密切。它們的相同之處在于各種活動所涉及的客體與對象基本一樣，都包括個人及其身體内的人力資源。

但它們相互之間又有很大的不同，具體地說存在以下五個方面的差異。

（1）對象側重不同。

雖然HRD、培訓、教育、學習與人力資源管理五種活動形式的對象都是知識、技能、能力、行為方式、态度、品性、潛能等，都是心理素質與生理素質，但它們的側重點不同。HRD側重潛能的挖掘與現有能力的充分發展與發揮；教育側重于行為習慣、行為方式、智力與體力的基礎素質的培養；培訓側重于知識與技能方面的掌握與提高；人力資源管理側重于對現有人力資源的利用與發揮。

（2）目的側重不同。

HRD面向未來，滿足将來經濟發展目标的需要，其目的在于提高人力資源的經濟功效性與發展促進性；教育雖然也面向未來，但側重于基礎素質的培養，側重于最大限度地促進個體發展與社會的發展，不以經濟為目的，具有一定的政治性、人才塑造性與社會服務性；培訓則指向當前的實際工作需要，側重于滿足經濟方面的需要；人力資源管理的目的在于保證當前組織工作對人力資源的需求。

（3）内容要求不同。

HRD中的學習内容不一定與目前工作相關，可以是針對未來與整個社會需要而設計；教育中的學習内容是有關增加個人的責任感、适應性與能力基礎的東西，不需要立竿見影；培訓中的學習内容是直接與目前工作相關的，要求精通與熟練掌握，具有立竿見影的效果。

（4）方式與關系不同。

教育、培訓、學習與人力資源管理都可以成為HRD的一種具體手段與方式，而HRD也可以是中長期人力資源管理的一種手段。

（5）有效用時間長短不同。教育、學習與HRD的效用時間較長，而培訓與人力資源管理的效用時間較短。

HRD與HRM既有區别又有聯系。加裡•德斯勒（GaryDessler）對HRM的定義為：HRM是一個獲取、培訓、評價員工和向員工支付報酬的過程，同時也是一個關注勞資關系、健康和安全以及公平等方面的問題的過程。本書将從學科性質、研究對象、研究内容、工作内容、工作目的等五個方面對HRD與HRM的區别進行分析。

HRD與HRM又是相互關聯的。從實踐的角度看，HRD要求不斷地改進現實中的HRM工作，HRM要求以HRD為指導，有時候，HRD與HRM互為目的與手段。HRD的目的與價值要通過HRM來落實、監控與實現，而HRM的工作需要HRD來指導與優化，以便不斷改進HRM中的不足與缺點，合理配置和使用人力資源，充分發揮勞動者的積極性。從理論與發展趨勢的角度來看，HRD與HRM相互關聯，相互促進，趨于融合。

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