hr一定要學會的勞動法?HR知多少作為HR，不要覺得自己的日常工作就是看看簡曆，打打電話，面試一下，安排一下入職就完事了，你要隻要你認為簡單的工作可能就伴随着隐藏的勞動風險，就拿招聘來說，給大家總結了大家容易忽略的勞動法風險，接下來我們就來聊聊關于hr一定要學會的勞動法?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

hr一定要學會的勞動法

HR知多少

作為HR，不要覺得自己的日常工作就是看看簡曆，打打電話，面試一下，安排一下入職就完事了，你要隻要你認為簡單的工作可能就伴随着隐藏的勞動風險，就拿招聘來說，給大家總結了大家容易忽略的勞動法風險。

問

發布的招聘簡章和實際工作内容的把控

答

根據《勞動合同法》的規定，用人單位在招聘員工時，應當将工作内容如實告知候選人。

職位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意義。

同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職位進行。

但是，企業運營中的情形千變萬化，職位描述很難将未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。

問

招聘簡章内容的描述中可能存在哪些風險

答

如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。

《就業服務和就業管理規定》進一步明确規定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

《就業服務和就業管理規定》進一步明确規定，用人單位發布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性内容。

問

面試是不能不能虛假或隐瞞的内容

答

面談時，企業應當将以下7個方面的情況告知候選人：

1）工作内容

2）工作條件

3）工作地點

4）職業危害

5）安全生産狀況

6）勞動報酬（通常并沒有預先确定的數字，需要企業與候選人在面談中協商确定。經過這個确定的過程，企業便已履行告知義務。）

7）勞動者要求了解的其他情況（“有問必答”的情形，即員工問就必須答；員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。）

用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同内容的過程。《勞動合同法》規定這個過程必須本着"誠實信用“的原則進行，但需要注意的是，有關企業規章制度的部分，企業在入職時必須履行告知義務。

問

發出OFFER後又拒絕錄用，會有什麼後果？

答

入職邀請函發出後便已生效，對企業具有法律約束力，而不能撤回。

企業就應當與候選人簽署勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。

問

候選人确認offer後不入職，企業能追究其責任嗎？

答

有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明确規定。

一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達企業，其承諾便生效了。

此時，隻要入職邀請函中規定的條款清晰、可以執行，則構成了一個勞動合同。

在這種情況下，員工入職後簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。

因此，如果入職邀請函中具備“承諾後不入職的賠償條款”，則企業完全可以主張損失賠償。

及時我們負責的工作隻是招聘工作，我們也需要了解勞動法的知識，這樣可以給公司規避很多風險，為自己省去很多麻煩。這是隻是哪裡來，并不是我們遇到了，發生了，再去學習，而是我們平時就要不斷的積累 ，不斷的學習，這樣我們才不會被淘汰。

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