“哥們，最近公司要求區域負責人要招聘促銷員，我都招聘一個多月了，也沒找到幾個人，給我推薦幾個也行呀，謝謝了，兄弟...”

對方在電話中焦急無奈的給我說，大概聊了半小時，我聽他說着招聘促銷員的來龍去脈。

他是負責手機銷售的區域負責人，公司現在把招聘促銷員的指标分攤到每個區域負責人身上。由于原來工作的關系，經常聽到一線銷售人員談起促銷員招聘的難題。

今天我們就聊下促銷員招聘的那些事。

“這個有什麼難的，不就是找促銷員嘛，做促銷員的那麼多”，圈子裡的老鳥們肯定這樣說。

這些前輩們說的也對，找個促銷員不像找個航天員，相對來說簡單的。

成大業若烹小鮮，做大事必重細節。

你想找個合适的促銷員，能給你穩定業績提升的人，你試試看。

我想說的的是，很多促銷員團隊管理的混亂，就是從招聘源頭爛的。

終端招聘搞不明白，就不要談促銷員管理。

我們提起招聘，首先想到是HR的工作，其實呢，HR很少面對面做促銷員招聘，因為促銷員流動相對高，促銷員的工作場景，更多的是在銷售最前線。

現實中，很多廠家的督導/業務員，在一線看到有合适做促銷員崗位的人，隻要符合大緻條件，馬上現場拍闆， 然後把個人資料遞交公司完事，不存在一大堆的測試工具和多輪面試。這樣做的弊端，我下面細講。

促銷員招聘的特點

首先，我們要清楚，你招聘的是促銷員，不是航天員，更不是招聘的職業經理人。

以手機行業為例，有的廠家對招聘促銷員的要求已經超出本職了，比如：要對市場了解、行業了解、學曆職稱、數據分析.....，如果一個促銷員具備這些寬廣的知識，也是好事，說明這個促銷員确實學富五車。

促銷員首先是能把産品成功銷售給消費者，不要太看重促銷員掌握了多少高大上的知識，而是重視他們尚未開發的潛力。

其次，促銷員招聘的要求沒那麼多繁瑣，就是：性格開朗，積極向上，遵紀守法，有行業銷售經驗均可。當然，還要根據不同的行業，有其他特别的要求，我們暫且不談。

有人認為做銷售的嘴皮子能說，就可以銷售工作。這個問題看你做什麼行業的銷售了，其實，真正能持續且穩定的把銷售做好，肯定不是因為嘴皮子能說。肚子裡沒貨，唾沫星子每天飛，隻會遭人厭。

促銷員招聘門檻兩眼看

1、以已婚已育為主：相對多一點穩定，也讓hr省心。結婚成家的女孩子，相對思想成熟點。

2、以非本地人為主：外地的女孩嫁到本地，平時就是家庭和工作兩條線。家庭有房貸，其實房貸就是社會壓力，産生動力促使達成業績

最好不要招聘花枝招展的小姑娘，缺乏穩定性，不是和男朋友感情瑣事，就是工作少點踏實，情緒波動也大，一言不合就鬧離職。

招聘促銷員的黃金時間

每年春節過後——4月份之前，這個時間段是招聘促銷員或督導的黃金時間。

同時，這個時間段也是銷售人員離職高峰期，對手機行業來說又是銷售淡季。但是，這個時間點的好處是，員工有大量的時間練兵培訓。

不要在旺季和大型節假日之前招聘，因為這個時間是銷售旺季，能在這個時間段離職的銷售人員，基本上是其他廠家淘汰的，思想正常點的促銷員和督導，沒有放着旺季不掙錢要離職的。

促銷員招聘四大途徑

委托供應商

第三方公司負責招聘，你省事，但你不一定省心呢？把招聘委托給第三方公司，雖然能在勞務流程等方面省心方便，但是有的第三方公司招聘隻講究數量，很少講究質量，讓你後期在工作管理起來麻煩。

内部指标招聘

公司把需要招聘促銷員的人數，分攤到督導和業務人員身上，所謂：人人頭上有指标，千斤萬擔有人挑。

規範招聘标準，督導和業務人員負責推薦，然後公司統一時間安排集中面試，最終确定應聘是否成功。

千萬不能随意讓督導和業務人員拍闆促銷員招聘是否通過，存在裙帶關系的及時識别，不然會給公司後期培訓和促銷員管理帶來很大的麻煩。

市場中識别

通俗點說就是“挖人”。由于督導的工作每天在門店，哪個廠家的促銷員合适，大家都心知肚明，多加關注，待遇和福利再詳談。

跨行業的也可以把人挖來，飯店、服裝、家電等等。有的牛人，去飯店吃頓飯，把服務員都挖來做促銷員，有的去買衣服，把賣服裝的也挖來了....

你隻要看人的長處，隻要本行本崗相匹配，無不用之人。

臨促轉崗

臨促轉為促銷員，對公司的産品輕車熟路，可以内部培養。有的廠家用此方法，效果不錯。

其他，網站發布招聘信息，或張貼海報，有的甚至貼在門店門口，非常不贊同此類做法。

面試促銷員6個問題

1、是否做過銷售

這個很重要，不要覺得這個問題，多此一舉。

沒做過銷售的人，來做促銷員，需要相對長的時間去适應工作，成活率相當低的。 不要輕信應聘的說“我想挑戰下自己”的話，我們不是選秀節目，不行就下一個。實在有強烈意願的也可以，但要從臨促做一段時間看看再說。

2、是否做過同行業的銷售

如果是同行業，隻需做産品差異化、企業文化、公司制度的培訓，就可以輕車熟路的上陣。

同時，提前把本公司的制度和遊戲規則講清楚，不然工作上出了問題和歧義，他一張口就是“我原來公司就是這樣做的”、“我沒聽你們說過”、“你沒給我說過”，扯皮事，氣死你。

3、銷量不好的時候，你會怎麼辦

看他面對銷量差的時候，如何應對，是找主觀原因還是客觀原因。

同時，也可以看出他的工作方法和思路，是否具備方法總比問題多的思想。

4、你和督導如何配合工作

促銷員和督導是一個銷量跑道上的。如果促銷員和督導天天鬧别捏，這個門店銷量沒指望了。 促銷員和督導的關系是否融洽，很大程度上決定一個門店的業績，這種融洽，能影響一個促銷員工作是否穩定，更影響促銷員對一個公司的看法和理解。

督導/業務人員，是每天工作和促銷員“親密接觸的人”，避免造成“官逼民反”的事情。

5、以前的公司如何培訓和團建的

可以看出原公司的培訓和對團隊凝方法，我們取長補短。從一個人評價一件事，就能看出一個人的思維意識， 同時看出他對培訓的看法和理解。

筆者觀察多年，隻要喜歡培訓的促銷員 ，未來發展都不會太差的。前提是你的促銷員培訓，要讓群衆喜歡，而不是流于形式工作。

6、你希望我們給你什麼樣的培訓

可以看出促銷員是否積極上進，同時觀察對産品的學習能力，對新事物的接受能力。産品知識的掌握程度，是銷售人員最基本的要求。

我們理想的應聘者，都是勇于乘坐過山車且善于學習的人，這些是“學習型動物”，不僅有勇于挑戰的思想，也有适應變化的心态。

以上6個問題溝通中，不要輕易打斷促銷員的話，隻要話題不跑題亂說，你傾聽就可以了，促銷員幾乎都是話匣子，講的很多都是幹貨，你要相信高手在民間。

無論招聘是否通過，都要給對方一個答複，以示尊重，給公司印象加分。招聘通過後，辦理入職手續，開始下一階段入職崗前培訓。

新招聘的金種子，入職後要做“消毒”培訓，你要明白，給你突出貢獻的員工，永遠是給你企業文化匹配的人

招聘大于培訓。這道理我不用多講，你也曉得的。對象不合适，你就急着結婚，婚後的日子你也不消停的。

促銷員離職，不能大意，誰的責任？

試用期内離職，督導（推薦的人）負主責。

半年内離職，片區負責人負主責，或者督導上一級的人負主責。

一年内離職，區域（縣城/市區）的主管負主責。

有條件的可實施促銷員招聘責任制，如果員工在周期内的工作成長出問題，推薦人承擔相應的責任， 比如征兵，你推選的是個前科的人，你說你有責任不？不然，你招聘的都是逃兵。

後語

建議促銷員要長期堅持招聘，因為促銷員流動性大，同時也做好内部優勝劣汰的機制，未雨綢缪會比臨時抱佛腳有用得多。

區域銷售負責人，至少把20%時間放在招聘上，并親自參與新人培養與培訓。

招聘不到促銷員，很大程度就是待遇和公司的問題。

招聘就是吸引，吸引入巢和忠誠度成正比，戀愛也是如此。

不是促銷員不夠好，而是我們對她的要求過多！

• 作者：混迹于手機圈子的販夫走卒，不售賣野雞湯，不睜眼說瞎話，内容原創幹貨,微博@土撥鼠跟我走

【原文标題為《招聘都不懂，你還做什麼市場》，本文為作者投稿，MBA智庫已獲授權發布，如需轉載請自行聯系作者，謝謝合作】

他在證券、會計事務所、零售業、互聯網曆練多年，從普通職員、主管、部門經理、總監、副總裁到世界500強最年輕總裁。他就是衛哲！此次衛哲做客智庫課堂傳授《阿裡内參——CEO的商戰課堂》，将把自己的畢生所學傾囊相授！

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